Optimierte Bewerbungsverfahren: Unternehmen auf Toptalente-Suche

In vielen Branchen suchen Unternehmen nahezu händeringend nach neuen Mitarbeitern. Qualifizierte Arbeitnehmer haben auf der Suche nach einer Stelle teilweise die Qual der Wahl. Für Personalabteilungen kann das gegebenenfalls bedeuten, dass sie um die richtigen Kandidaten werben müssen. Und dieser Wettbewerb beginnt nicht erst im persönlichen Gespräch, in dem die Unternehmen die Chance haben, den Kandidaten die Vorzüge ihrer Firma vorzustellen. Vielmehr können Arbeitgeber bereits den Bewerbungsprozess dahingehend optimieren, dass die am besten geeigneten Toptalente Lust bekommen, ihre Unterlagen einzureichen. Das Hamburger Personaldienstleistungsunternehmen Robert Half empfiehlt Unternehmen, sich schon vor der Auswahl auf drei Schlüsselfragen zu konzentrieren. Zunächst sollten die Voraussetzungen, die ein Kandidat für die offene Stelle mitzubringen hat, so genau wie möglich definiert und in der Stellenausschreibung festgehalten werden. Ungeeignete Kandidaten werden sich auf diese Weise gegebenenfalls gar nicht erst bewerben. So muss sich die Personalabteilung nicht später noch den zeitlichen Aufwand machen, deren Bewerbungen herauszufiltern. Außerdem sollten sich Unternehmen, die auf Mitarbeitersuche sind, laut dem Personaldienstleister überlegen, welche besonderen Anforderungen sie an die Kandidaten stellen. Das könnten zum Beispiel Zertifikate oder bestimmte Ausbildungen sein, die das suchende Unternehmen als Voraussetzung für die Erfüllung des Postens sieht. Die dritte Schlüsselfrage, auf die im Bewerbungsprozess Wert gelegt werden sollte, nimmt Bezug auf die persönlichen Merkmale eines möglichen neuen Mitarbeiters. Sie lautet: Welche Qualifikationen und Eigenschaften sind wichtig, um auf der Position optimale Leistung zu erbringen? Damit gemeint sind bestimmte Charakteristika, wie beispielsweise die Fähigkeit, gut im Team arbeiten zu können oder sich in Stresssituation nicht aus der Ruhe bringen zu lassen. Sich auf diese Schlüsselfragen zu konzentrieren, erlaubt es den Unternehmen laut Robert Half, sich nicht – wie es immer wieder in Bewerbungsverfahren geschieht – von äußeren Merkmalen „blenden“ zu lassen. Es gibt Studien, die beispielsweise zeigen, dass attraktivere Kandidaten von den Arbeitgebern als passender für freie Posten wahrgenommen werden. Manche Unternehmen sind daher dazu übergegangen, nur anonymisierte Bewerbungen zu akzeptieren. Durch den Verzicht auf beispielsweise ein Foto oder die Angabe des Geschlechts soll Diskriminierung vorgebeugt werden. Hintergrund der Optimierung des Bewerbungsprozesses ist vor allem eines: Unternehmen müssen schneller werden. Viele Bewerber sind abgeschreckt, wenn sie über Wochen oder teils sogar Monate keine Rückmeldung erhalten. Das kann unter Umständen dazu führen, dass sie sich gar nicht erst für eine Bewerbung entscheiden. Insbesondere dann nicht, wenn sie – wie es bei vielen sehr qualifizierten Kandidaten der Fall ist – eigentlich bereits eine Stelle haben und sich vielleicht nur umorientieren wollen. Um nicht noch mehr Zeit zu verlieren, sollten Unternehmen auch tatsächlich nur die besten Bewerber zum Gespräch einladen. Jedoch sollte Schnelligkeit nicht dazu führen, dass wichtige Kriterien außer Acht gelassen werden. Wer am Ende einen für den Posten im Grunde ungeeigneten Mitarbeiter einstellt, weil er sich nicht die Zeit genommen hat, alle wichtigen Informationen zusammenzutragen, wird sich damit vermutlich mehr Probleme als Vorteile einhandeln. Dabei gilt es zu bedenken: Wenn sich Unternehmen und Mitarbeiter doch wieder trennen, kann das auch für den Arbeitgeber eine Chance darstellen, sich selbst und sein bisheriges Einstellungsverfahren zu hinterfragen und zu optimieren. Das gilt insbesondere dann, wenn solche Situationen häufiger auftreten. Bei guter Vorbereitung und Ausschreibung der Stelle bewerben sich im Optimalfall folglich nur noch Bewerber, die für den Posten zumindest in Frage kommen könnten. Um nun weiter systematisch zu filtern, empfiehlt Robert Half, sich eine bestimmte Methode zu suchen um alle Lebensläufe vergleichen zu können. Das könnte zum Beispiel eine detaillierte Dokumentenanalyse sein, bei der für jeden Bewerber eine eigene Datei erstellt wird und die Ergebnisse des Vergleichs gegebenenfalls sogar visualisiert werden um sie einander besser gegenüberstellen zu können. Abhängig von der Größe des Unternehmens und der Bedeutung des Postens können vor einem persönlichen Gespräch mit dem Bewerber dann noch Schritte wie ein Telefoninterview oder sogar ein Assessment Center folgen, in dem die Kandidaten eventuell bereits an einer für den Posten typischen Aufgabe arbeiten. Letzteres gibt Arbeitgebern die Möglichkeit, potentielle neue Mitarbeiter in ihrem Tätigkeitsfeld zu erleben und auch zu sehen, ob diese in Stresssituationen bestehen. Irgendwann ist jedoch der Punkt für eine Entscheidung gekommen. Die Experten von Robert Half empfehlen auch in diesem letzten Stadium des Bewerbungsprozesses sich drei Schlüsselfragen zu stellen: Sind die Risiken überschaubar? In welchem Verhältnis stehen Kosten und Nutzen? Wird eine solche Entscheidung die Unterstützung anderer Mitarbeiter finden? Und dann sollte die Entscheidung fallen. Denn wer als topqualifizierter Bewerber, dem vielleicht zeitgleich noch andere Türen offen stehen, das Gefühl bekommt, dass der Prozess nicht vorangeht, wird sich womöglich lieber selbst entscheiden als weiter abzuwarten. Text: Antonia Thiele

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