Die wichtigsten Punkte in einem Arbeitsvertrag.

Arbeitsvertrag - Das müssen Sie beachten

Gerade die Zusage für den Traumjob erhalten? Jetzt geht's ans Eingemachte – der Arbeitsvertrag! Wir zeigen Ihnen, auf welche Vertragsdetails Sie achten sollten, um später sicher auf beiden Beinen zu stehen. Entdecken Sie, wie Sie durch kluge Vertragsklauseln Vorsorge treffen und Ihr Recht wahren. Machen Sie sich bereit, Ihr Berufsleben auf eine solide Basis zu stellen – mit Tipps, die Gold wert sind. Bleiben Sie dran!

Endlich ist die Zusage für Ihren Traumjob da. Sie wissen wann es losgehen kann, und die zugesagten Konditionen stimmen? Bevor Sie sich ins Abenteuer stürzen, gilt es, alles Vereinbarte noch schriftlich zu fixieren. Je detaillierter Ihr Anstellungsvertrag formuliert ist, desto besser – bei späteren Meinungsverschiedenheiten oder im Falle einer Kündigung gibt er Ihnen Sicherheit.

Ist ein Duales Studium das Richtige für mich? Machen Sie den Check:

Ein schriftlicher Arbeitsvertrag ist kein Muss, aber üblich und dringend zu empfehlen
Je detaillierter er formuliert ist, desto mehr Sicherheit gibt er Ihnen
Prüfen Sie den Vertragsentwurf gründlich, am besten mit professioneller Hilfe
Bei Teilzeit- oder befristeten Verträgen gilt es Besonderheiten zu beachten

Theoretisch genügt auch ein Handschlag: Einen Arbeitsvertrag in schriftlicher Form zu schließen ist nicht zwingend vorgeschrieben, gleichwohl aber für alle Beteiligten von Vorteil und deshalb beinahe ausnahmslos üblich. Der Vertrag regelt nicht nur, welche Leistungen Sie für Ihren Arbeitgeber erbringen sollen und die im Zuge der Gehaltsverhandlungen dafür vereinbarte Vergütung. Er definiert auch viele andere mit dem Arbeitsverhältnis verbundene Bedingungen. Aber Vorsicht: Womöglich finden sich darin auch Klauseln, die sich bei Streitigkeiten oder einer Kündigung nachteilig für Sie auswirken können. Besonders genau hinsehen sollte man immer dann, wenn sich ein Vertrag ganz oder vorwiegend aus Standard-Textbausteinen zusammensetzt, also nicht individuell formuliert wird. Um Fallstricke zu vermeiden, unterschreiben Sie nicht von jetzt auf gleich. Bitten Sie um einen schriftlichen Vertragsentwurf per E-Mail oder per Post und um einige Tage Zeit, um diesen in Ruhe prüfen zu können. Am besten ziehen Sie dabei Fachleute zu Rate: Experten von einer Gewerkschaft zum Beispiel, für Mitglieder kostet es dort nichts. Oder einen Anwalt für Arbeitsrecht – im Internet finden sich auch preiswerte, qualitätsgeprüfte Online-Dienstleister. Falls mündlich Zugesagtes im Vertragsentwurf fehlt, oder wenn Sie bei unklaren oder missverständlichen Formulierungen stutzig werden, suchen Sie vor dem Unterzeichnen noch ein klärendes Gespräch. Ein guter Arbeitgeber wird dafür Verständnis zeigen – schließlich erweisen Sie sich so von vornherein als gewissenhaft und gründlich.

Das Wichtigste für einen unbefristeten Anstellungsvertrag

Vertragsparteien: Betreibt Ihr neuer Arbeitgeber mehrere rechtlich eigenständige Firmen? Dann achten Sie auf die genaue Bezeichnung. Im Falle einer Klage, zum Beispiel gegen eine Kündigung, muss der Gegner korrekt adressiert werden. Andernfalls wäre die Klage unwirksam und damit von vornherein verloren.

Beginn des Arbeitsverhältnisses: Hier muss das richtige Datum genannt sein. Es ist für Ihren Urlaubsanspruch sowie für die Kündigungsfrist und die Sozialversicherung wichtig – gegebenenfalls auch für den Bezug von Arbeitslosengeld.

Arbeitsort: Unterhält Ihr Arbeitgeber Niederlassungen an mehreren, möglicherwiese weit voneinander entfernten Standorten? Dann legen Sie Ihren Einsatzort genau fest, damit man Sie nicht gegen Ihren Willen ans andere Ende der Republik oder gar ins Ausland schicken kann. Versetzungsklauseln im Vertrag erweitern das Direktionsrecht und machen dies möglich.

Aufgabenbeschreibung: Ihre im Vertrag genannte Funktion und Tätigkeitsbeschreibung entspricht genau dem, wofür Sie sich beworben haben? Das ist gut, denn wenn man Sie als Teamleiter im Marketing anstellt, sollten Sie nicht als „Mitarbeiter im Marketing“ bezeichnet werden. Wenn außerdem Ihre Aufgaben und Zuständigkeiten sehr genau beschrieben sind, kann Ihnen der Arbeitgeber kraft seines Weisungsrechtes später grundsätzlich nur Gleichwertiges zuteilen.

Vergütung: Außer dem monatlichen Bruttogehalt gehört alles in den Vertrag, was Sie darüber hinaus vereinbart haben: Dazu zählen Boni wie Gratifikationen, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, die betriebliche Altersvorsorge, und geldwerte Vorteile wie Essensgeld, Fahrtkostenzuschuss oder ein Dienstwagen. Wenn Sie ein Dienstfahrzeug auch privat nutzen dürfen, sollte das ebenfalls schriftlich fixiert werden.

Arbeitszeit: Auf einer Vollzeitstelle werden Sie zu einer Arbeitszeit von rund 40 Stunden pro Woche verpflichtet sein. Wenn Sie aus familiären oder anderen Gründen auf eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit angewiesen sind, können Sie Konkretes dazu vereinbaren – beispielsweise täglich wechselnde Zeiten, oder immer freie Wochenenden.

Probezeit: Eine Probezeit zu vereinbaren ist kein Muss, aber die Regel. Ihre Dauer ist verhandelbar, mehr als sechs Monate sind nicht erlaubt. Enthält der Vertragsentwurf eine Formulierung wie „Das Arbeitsverhältnis ist zum Zwecke der Erprobung befristet“, sollten Sie das nicht akzeptieren. Damit würden Sie nämlich lediglich einen Zeitvertrag schließen, der nach dieser Frist ausläuft.

Urlaub: Als Vollzeitbeschäftigter mit einer 5-Tage-Woche muss Ihnen der Arbeitgeber mindestens 20 Werktage bezahlten Urlaub im Jahr gewähren, bei einer 6-Tage-Woche sind es 24 Werktage – so schreibt es das Gesetz vor. Oft regeln Tarifverträge den Urlaubsanspruch, ansonsten ist er frei verhandelbar. Die durchschnittliche Zahl an Urlaubstagen in Deutschland liegt bei 30 Tagen – im internationalen Vergleich ist das viel. Häufig gewährt man älteren Arbeitnehmern mehr Urlaub als jüngeren. In Ausbildungs- und erzieherischen Berufen gibt es verhältnismäßig viel Urlaub, in der Gastronomie liegt er meist am gesetzlichen Limit.

Kündigungsfrist: Die gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen hängen von der Beschäftigungsdauer ab und sind bei noch nicht allzu langer Betriebszugehörigkeit knapp bemessen. Wenn Sie nichts anderes vereinbaren, darf Ihr Arbeitgeber Sie nach zwei Jahren im Unternehmen mit einer Frist von einem Monat zum Ende des Kalendermonats entlassen, nach fünf Jahren sind es zwei Monate, und erst nach acht Jahren drei Monate. Handeln Sie eine möglichst lange Kündigungsfrist aus, um sich für den Fall einer Entlassung bestmöglich abzusichern. Mit einer Frist von zwei oder drei Monaten zum Quartalsende fahren Sie gut. Fallen alle diese Punkte im Vertragsentwurf zu Ihrer Zufriedenheit aus? Dann ist schon viel gewonnen. Beachten sollten Sie gegebenenfalls noch Folgendes: Wenn Sie sich mit einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot einverstanden erklären, dürfen Sie nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses bis zu zwei Jahre lang nicht für ein Konkurrenzunternehmen arbeiten, oder selbst eines gründen. Zwar erhalten Sie dafür eine gesetzlich vorgeschriebene Entschädigung, und oft ist solch eine Vereinbarung auch unverbindlich – lassen Sie sich aber dennoch besser nicht darauf ein. Auch möglicherweise vorgesehene Ausschlussklauseln sollten Sie nach Möglichkeit aus dem Vertrag streichen lassen: Diese führen dazu, dass Sie nach einer Kündigung nur noch binnen meist sehr kurzer Frist Ansprüche gegen Ihren Arbeitgeber geltend machen können. Als weniger kritisch gelten Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte: Wenn alle Ihnen zugesagten Sonderzahlungen und Sachleistungen klar im Vertrag benannt und nicht unmittelbar mit solchen Einschränkungen verknüpft sind, können diese Vorbehalte nach aktueller Rechtsprechung in Aussicht gestellte Leistungen kaum gefährden.

Besonderheiten bei Teilzeit- und befristeten Verträgen

Wenn Sie einen Teilzeit-Arbeitsvertrag schließen, gilt im Prinzip nichts anderes, als das bisher Gesagte. Achten sollten Sie darauf, dass Ihr Urlaubsanspruch im Vergleich zu Vollzeitbeschäftigten anteilig richtig berechnet wird. Wenn Sie drei Tage pro Woche arbeiten, geht das zum Beispiel so: 20 Tage gesetzlicher Anspruch = 4 Wochen Urlaub – 4 Urlaubswochen x 3 persönliche Arbeitstage = 12 Tage Urlaub. Es gibt zwei Arten befristeter Arbeitsverträge: Ohne sachlichen Grund befristete Beschäftigung ist bis zu maximal zwei Jahren erlaubt, bei neu gegründeten Unternehmen bis zu vier Jahren; währenddessen dürfen Zeitverträge dreimal verlängert werden. Sachlich begründet und mit einem bestimmten Zweck verbunden, ist auch längere Befristung erlaubt, zum Beispiel wenn Sie einen vorübergehend fehlenden Mitarbeiter ersetzen, oder wenn bestimmte Aufgaben ausnahmsweise und nicht auf Dauer anfallen; in solchen Fällen dürfen auch mehr aufeinander folgende Zeitverträge geschlossen werden. Bei befristeten Verträgen aller Art sind grundsätzlich nur außerordentliche Kündigungen möglich, ansonsten enden sie mit Ablauf ihrer jeweiligen Gültigkeitsdauer. Wenn alle in dieser Übersicht genannten Vertragsbestandteile in Ihrem Sinn geregelt sind, können Sie guten Gewissens unterzeichnen – damit starten Sie auf einer sicheren Grundlage in den neuen Job. Ein Tipp noch: Kündigen Sie ein bestehendes Arbeitsverhältnis erst dann, wenn Sie den neuen Vertrag auch wirklich unterschrieben in der Tasche haben.

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Veröffentlicht
19.02.2016

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