Persönlichkeitstests: Wie Firmen den Charakter ihrer Bewerber prüfen

Es ist ein Zeichen von Interesse, wenn sich der mögliche neue Arbeitgeber meldet, um Deinen Lebenslauf und Dein Motivationsschreiben zu diskutieren. Das erwartete persönliche Vorstellungsgespräch scheint in greifbarer Nähe. Aber dann kommt die Aufforderung: "Wir möchten vorab einen kleinen Test mit Dir durchführen." Es geht um Assessment-Verfahren, die darauf abzielen, ein klareres Bild von den Bewerbern zu erhalten. Das ultimative Ziel dabei ist, herauszufinden, wie ein Bewerber 'tickt' und ob er zum Unternehmen und zur vorgesehenen Stelle passt.

Digitale Fragebögen und computergesteuerte Telefonate:

Laut Wolfram C. Tröger, Vorsitzender des Fachverbandes Personalberatung in Bonn, sind solche Tests insbesondere dann im Einsatz, wenn es um Führungspositionen oder die Leitung von Teams und Abteilungen geht. Bewerber müssen eventuell Online-Fragebögen ausfüllen, in denen es um ihre Verhaltensweisen und Gewohnheiten im Arbeitskontext geht. Manchmal ist es erforderlich, dass sie sich selbst oder der angestrebten Position per Mausklick bestimmte Eigenschaften zuweisen. In einigen Fällen müssen sie auch ihre Vorlieben oder Abneigungen gegenüber geometrischen Formen ausdrücken. Eine weitere, modernere Methode ist das Telefonat mit einem Computer, der feinste Nuancen im Sprechverhalten analysiert und mit den Daten von unzähligen anderen Bewerbern abgleicht. Der Computer gibt beispielsweise die Anweisung, darüber zu sprechen, was einem im Berufsalltag Freude bereitet. "Es ist entscheidend, dass der Kandidat 10 bis 15 Minuten frei und ungestört redet", betont Thomas Belker, Vizepräsident des Bundesverbandes der Personalmanager und Personalvorstand der Talanx Service AG, die solche Software bereits nutzt. Diese Technologie sucht nach Mustern im digitalen Sprachbild, die auf bestimmte psychologische Charakteristika hinweisen.

Myers-Briggs-Typenindikator und DISG-Modell:

Eine Studie der Ruhr-Universität Bochum aus dem Jahr 2015, bei der 120 Unternehmen befragt wurden, zeigt, dass der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI) besonders häufig Anwendung findet. Dieser Test basiert auf den Theorien des Psychiaters Carl Gustav Jung und ordnet Menschen in 16 verschiedene Persönlichkeitstypen ein. Eng darauf folgt das DISG-Modell, welches in den 1920er Jahren entwickelt wurde und vier Persönlichkeitstypen unterscheidet, die jeweils mit einer Farbe assoziiert sind. Doch der Wirtschaftspsychologe Rüdiger Hossiep von der Uni Bochum steht diesen Methoden kritisch gegenüber: "Solche pauschalen Kategorisierungen sind recht gewagt", kommentiert er. Auch gegenüber der erwähnten Sprachanalyse-Software zeigt er sich skeptisch. Ein angemessenes Testverfahren müsse wissenschaftlichen Standards genügen und transparent sein. Als Gegenbeispiel führt er das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) an, das von ihm und seinem Team entwickelt wurde. Dieser Test umfasst 210 Aussagen zu persönlichen Verhaltensweisen und Gewohnheiten im Berufsleben, die auf einer Skala von eins bis sechs bewertet werden können.

Richtiger Umgang mit Persönlichkeitstests:

Aber wie sollten sich Bewerber diesen teils rätselhaften Tests nähern? "Sei einfach authentisch und ehrlich zu Dir selbst", rät Hossiep. Es geht nicht darum, den Test zu 'bestehen', sondern darum, die eigenen Kompetenzen und Fähigkeiten für den jeweiligen Job herauszustellen, ergänzt Personalberater Tröger. "Sonst riskierst Du ein Ergebnis, das nicht zu Deiner wahren Persönlichkeit passt, und endest vielleicht in einer Position, die nicht zu Dir passt." Keiner der Experten betrachtet diese Tests als alleiniges Entscheidungskriterium bei der Bewerberauswahl. Sie betonen die Wichtigkeit, dass man sich die Ergebnisse von einem Fachmann erklären lässt.

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