Diskriminierung in Stellenanzeigen: Das ist erlaubt und das nicht

Das dürften Arbeitgeber in die Stellenanzeige schreiben - und das nicht.

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Unternehmen haben konkrete Erwartungen an neue Mitarbeiter. Schließlich sollen sie bestmöglich ins Team passen und problemlos ihren Aufgaben nachgehen können. Doch in der Stellenausschreibung ist nicht alles erlaubt, weiß unser Kooperationspartner verlingo.

Die Stellenanzeige darf nach dem AGG (Allgemeines Gleichstellungsgesetz) keine Bewerber aufgrund von geschützten Merkmalen diskriminieren oder vom Bewerbungsverfahren ausschließen. Die geschützten Merkmale nach §1 AGG sind: - ethnische Herkunft - Geschlecht - Alter - Behinderungen - sexuelle Identität - Religion oder Weltanschauung Doch wie zeigt sich das in der Stellenanzeige?

Diskriminierungsrisiko in der Ausschreibung

Eine Stellenausschreibung soll so formuliert sein, dass sich alle Personen angesprochen fühlen, die für den jeweiligen Beruf qualifiziert sind. Ein Unternehmen wird heutzutage wohl kaum schreiben „wir nehmen keine Bewerbungen von Frauen an“. Es beginnt schon beim Jobtitel: „Mechaniker, Gärtner, Techniker“ – vor allem männerdominierte Berufe können dazu tendieren, im generischen Maskulin ausgeschrieben zu sein, ohne den Zusatz (m/w/d) zur Kennzeichnung, dass alle Geschlechter gemeint sind. Das gilt umgekehrt auch für die klassische „Putzfrau“. Nach der beliebten Schlussformel „Ein junges, dynamisches Team freut sich auf Sie“ wird sich eine ältere Person tendenziell nicht bewerben, da der Gedanke aufkommt, man passe dort ja gar nicht hinein. An die Altersdiskriminierung knüpft auch die Angabe von der mindesten Berufserfahrung in Jahren an. Damit werden jüngere Bewerber automatisch ausgeschlossen. „Deutsch als Muttersprache“ stellt eine Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft dar. Sollte es ein bestimmter Beruf fordern, gut deutsch zu sprechen, darf dies nicht als Muttersprache gefordert werden. Menschen, die aus einem anderen Land kommen, haben die Möglichkeit gute Deutschkenntnisse zu erlangen und somit den Anforderungen zu entsprechen. Diese würden damit rein aufgrund ihrer Herkunft ausgeschlossen werden, obwohl die gewünschten Kenntnisse vorliegen. In Bezug auf jobspezifische Anforderungen kommen Fragen auf: Einige Berufe können schließlich nicht von jeder Person ausgeübt werden. Gibt es Sonderregelungen?

Ausnahmefälle im Anforderungsprofil

Nach dem AGG gibt es für diese Fälle die zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen. Wenn eine Anforderung, beispielsweise „körperliche Fitness“, zwingend notwendig für eine Tätigkeit ist, wie die eines Rettungsschwimmers, werden zwar körperlich Behinderte oder ältere Menschen diskriminiert, aber nur, weil dies die Ausübung des Jobs unausweichlich erfordert. Würde „körperliche Fitness“ jedoch in einer Stellenzeige für Büroaushilfen stehen, kann dies wieder als Diskriminierung eingeordnet werden. Das gilt in einigen Fällen auch in Bezug auf Religion. In religiösen Einrichtungen dürfen, wenn es die Einrichtung und Ausübung der Tätigkeit fordern, Menschen aufgrund anderer religiöser Orientierung oder Einstellung in der Auswahl benachteiligt werden. Eine andere Art der Ausnahmen sind die sogenannten „positiven Maßnahmen“. Eine positive Maßnahme ist die gezielte Bevorzugung einer unterrepräsentierten Gruppe innerhalb eines Unternehmens. So werden unter Bewerbenden mit gleicher Qualifikation beispielsweise die Frauen im Auswahlverfahren bevorzugt (Stichwort: Frauenquote), ebenso Menschen mit Behinderungen oder Migrationshintergrund.

Tipps zum Vorgehen

Schau Dir die Stellenanzeige genau an. Handelt es sich wirklich um eine Diskriminierung oder greifen hier die Ausnahmeregelungen? Im ersten Fall raten wir Dir, Dich nicht vor einer Bewerbung zu scheuen. Selbst, wenn Du nicht „jung und frisch“ bist oder „mindestens 5 Jahre Berufserfahrung“ hast. Am häufigsten sind es privat geschaltete Stellenanzeigen, die eine Diskriminierung vorweisen. Vielleicht haben sich die Menschen hinter der Anzeige einfach keine ausreichenden Gedanken gemacht. Ebenso kann dies bei einem uninformierten Personaler der Fall gewesen sein. Hinter einer diskriminierenden Formulierung kann also Unwissen und vorschnelles Handeln stecken, statt einer bösen Absicht. Solltest Du trotz Qualifikation direkt eine Absage erhalten, welche die vermutete Diskriminierung bestärkt oder sogar bestätigt, kannst Du Dir überlegen, einen Rechtsbeistand zu konsultieren, der Dich zu Entschädigung und Schadensersatz beraten und vertreten kann. Der Schutz des AGG ist so ausgelegt, dass der Arbeitgeber in der Regel die Last hat zu beweisen, dass die Absage nicht aufgrund eines oder mehrerer geschützter Merkmale erfolgte. Es gibt jedoch keinen Kontrahierungszwang. Wie gerne Du die Stelle auch erhalten würdest, ist der Wunscharbeitgeber nicht rechtlich verpflichtet, Dich einzustellen. Auch nicht nach erfolgreicher Schadensersatz- oder Entschädigungsklage. Übrigens: Nicht nur Stellenanzeigen können von Diskriminierung betroffen sein. Auch das Arbeitszeugnis kann unerlaubte Aussagen beinhalten, die häufig vom Empfänger selbst nicht einmal zu entschlüsseln sind.


Über verlingo: verlingo ist ein HR-Tech-Startup aus Hamburg und Hannover, welches sich mit einer digitalen Lösung für einfache, schnelle und transparente Personalvermittlungs- und Einstellungsprozesse befasst. Für die Bewerberseite betreibt verlingo das Onlineportal zeugnisprofi.com, welches dank künstlicher Intelligenz erschwingliche und qualitativ hochwertige Arbeitszeugnisanalysen in Sekundenschnelle anbietet.

02.03.2020