Themen, Tipps und Tools für die erfolgreiche Bewerbung.

AXA-Personalleiter: "Versicherungen sind schon lange nicht mehr verstaubt und trocken."

Bei AXA geht es um den Menschen: Was andernorts „Human Resources“ oder Personalwesen heißt, ist beim Versicherungskonzern die „People Experience“. Denn der Mitarbeiter, seine Erfahrungen und seine Entwicklung stehen im Fokus. Für die Auswahl der Mitarbeiter ist Jörg Schmidt als Konzernpersonalleiter AXA Deutschland maßgeblich verantwortlich. Im Experten-Interview erklärt er uns, wonach er und sein Team aus mehr als 10.000 Bewerbungen jährlich die passenden Kandidaten herausfiltern – und was ein „Nein“ bei der ersten Bewerbung wirklich heißt.

Jörg Schmidt AXA
Jörg Schmidt ist Konzernpersonalleiter (©AXA Deutschland)

Hallo Herr Schmidt, was machen Sie genau bei der AXA Konzern AG?

Seit ziemlich genau 20 Jahren bin ich als Führungskraft im Personalbereich aktiv. Seit 2015 verantworte ich deutschlandweit das Personalmanagement für AXA als Konzernpersonalleiter. Zu AXA kam ich im Jahr 2002, damals als Head of HR and Administration für den Standort Berlin. Ich bin also mittlerweile 15 Jahre bei AXA und damit kein Einzelfall: Unsere Mitarbeiter bleiben im Durchschnitt 19 Jahre im Unternehmen. Damit liegen wir sogar über dem Branchendurchschnitt, der mit 18 Jahren Unternehmenszugehörigkeit bereits eine hohe Messlatte legt.

Wie verstehen Sie „Recruiting“ bei AXA?

HR war seinerzeit stark auf eine Dienstleisterfunktion fokussiert. Heute stellt sich die Situation anders dar: Als Personaler müssen wir angesichts der digitalen Transformation unseres Konzerns auf fundamentale Fragen die richtigen Antworten geben. Wir müssen eine strategische Gestaltungsrolle übernehmen. Dabei sind wir davon überzeugt, dass wir unsere Mitarbeiter aktiv begleiten müssen.

Wir leisten in Zeiten zunehmender Unsicherheiten Unterstützung, den persönlichen Weg im Unternehmen zu finden und zu gehen, der für jeden Einzelnen möglichst sinnstiftend ist.

Jörg Schmidt, Konzernpersonalleiter bei AXA

Daher haben wir uns vom Begriff „Human Resources“ gelöst und uns in „People Experience“ umbenannt. Wir sind Partner unserer Mitarbeiter und verbinden alle Berührungspunkte mit Erfahrungen, die Begeisterung schaffen, einen kreativen Geist und innovative Ideen begünstigen. Mitarbeiter sollen im Idealfall sagen: „Hier komme ich gerne hin. Es macht mir Spaß, denn ich kann wichtige Themen mitgestalten. Das, was ich tue, trägt zu etwas Sinnvollem bei und ich fühle mich dabei wertgeschätzt“.

Wir bei AXA haben unseren Unternehmenszweck, unsere Mission in einem sehr intensiven, unternehmensweiten Diskussionsprozess mit „Wir geben Sicherheit“ definiert. Und wir bekommen Feedback, das zeigt, dass unsere Mission und die damit verbundenen Werte begeistern. „Der Kunde zählt“, „Wir machen‘s einfach“, „Wir verdienen uns Vertrauen“ und „Gemeinsam erreichen wir mehr“ funktioniert aber nur, wenn wir Rahmenbedingungen schaffen, in denen diese Werte geteilter Verantwortung und des Vertrauens gelebt werden können.

Daher beschäftigen wir uns stets intensiv mit der Frage, wie wir für unsere Mitarbeiter ausreichend Gestaltungsfreiräume schaffen können. Hierzu gehören Themen, wie konkret sich die Arbeitsumgebung verändern muss, wie Entscheidungskompetenzen geregelt werden müssen oder welche Rahmenbedingungen geschaffen werden müssen, um mit anderen in einen laufenden Austausch treten und so Neues entwickeln zu können.

Die Versicherungsbranche hat den Ruf, verstaubt und trocken zu sein. Gilt das auch für Ihren Konzern?

AXA New Work - agil
Agiles Arbeiten bei AXA (©AXA Deutschland)

AXA ist ein Unternehmen mit sehr innovativer DNA. AXA wurde vor rund 30 Jahren gegründet und zählt heute weltweit zu den größten Versicherungs- und Asset Management-Unternehmen. In den letzten Jahren hat sich vieles bei uns verändert. Wir verstehen uns als lernende Organisation und wir sind davon überzeugt, dass Lernen für uns als Organisation und als Individuum eine Konstante ist.

Unverzichtbar ist dabei ein agiler Arbeitsstil. Ich beobachte im Unternehmen eine große Offenheit, eine höhere Dynamik und kürzere Entwicklungszyklen. Wir möchten neue Ideen und Services ausprobieren, ihren Mehrwert für den Kunden früh testen und auf der Basis von Prototypen entscheiden, ob wir sie weiterentwickeln oder verwerfen wollen. Vor allem Methoden aus dem agilen Umfeld wie Kanban oder Design Thinking werden unternehmensweit immer bedeutsamer. Dabei überlegen wir immer, wie wir ressortübergreifend voneinander lernen können. Auch im Bereich „People Experience“ (ehemals HR) sind wir jeden Tag auf der Suche, wie sich agile Arbeitsweisen in unseren Arbeitsalltag integrieren lassen.Unsere AXA Werte helfen uns dabei.

Ein ausgeprägter Teamgeist, konsequente Kundenorientierung und Integrität sind und bleiben von hoher Bedeutung bei AXA. Was wir noch stärker fordern und fördern, ist Mut, Dinge einfach auszuprobieren und Komplexität zu reduzieren – dazu fordern wir explizit auf.

Jörg Schmidt, Konzernpersonalleiter bei AXA

Das klingt dynamisch. Wie überzeugen Sie Bewerber für einen Job bei AXA?

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„New Way of Working“ bei AXA (©Uwe Völkner/FOX)

Wir legen Wert darauf, Kernkompetenzen unterschiedlicher Bereiche zu bündeln, um gemeinsam das beste Ergebnis für unsere Kunden zu erzielen – intern wie extern. Offenheit, Teamgeist und eine Feedbackkultur sind dabei unsere Werte und tragen zu einem guten Arbeitsklima bei. AXA unterstützt bei der Karriereplanung und fördert durch flexible Arbeitszeiten und Arbeitszeitmodelle die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Bei AXA hat jeder die Gelegenheit, sich und sein Wissen einzubringen, was dabei auf der Visitenkarte steht, ist zweitrangig.

Kommunikation und Zusammenarbeit zu ermöglichen und zu verbessern ist dabei ein wichtiges Anliegen für uns. Wir wollen ein Umfeld, das den heutigen Bedürfnissen entspricht und in dem sich Leute wohlfühlen und gerne arbeiten. Einzelbüros werden verschwinden. Alles wird transparenter und offener. In Zukunft wird es verschiedene Arbeitsbereiche geben – offene Zonen, wo man telefonieren kann, Flächen für Teamarbeit, aber auch Bibliotheksflächen, um sich zum ungestörten Arbeiten zurückziehen zu können. Dazu werden im Rahmen des Projektes „New Way of Working“ derzeit alle 16 AXA Standorte deutschlandweit umgebaut.

Ich finde all das weder trocken noch verstaubt. Vielmehr bin ich der Überzeugung, dass wir hochinteressante und abwechslungsreiche Aufgaben und Perspektiven anbieten können. Das Arbeitsumfeld bei AXA ist modern, die Entwicklungsmöglichkeiten sind im nationalen und internationalen Kontext hervorragend. Die Summe dessen macht uns aus meiner Sicht zu einem hochattraktiven Arbeitgeber.

Welche Profile suchen Sie für AXA?

Die Versicherungswirtschaft geht naturgemäß mit vielen Daten um. Daten, um Risiken und Eintrittswahrscheinlichkeiten zu berechnen. Daten, um Schäden zu analysieren. Daten, um Prämien zu kalkulieren. Daten, um Kunden zu kontaktieren und bedarfsgerechte Angebote zu unterbreiten. Daten, die vor allem oft sensibel sind und geschützt werden müssen. Im Fokus der Digitalisierung steht neben dem Datenschutz und der Einhaltung der Bestimmungen zudem die Vernetzung von Angeboten, die Automatisierung von Geschäftsprozessen und die Optimierung der Kundeninteraktion. Aber auch hier gilt es, sichere Kanäle zu etablieren, damit sensible Daten mit einem guten Gefühl übermittelt werden können.

AXA Arbeitsumfeld
Arbeit im „Innovation Lab“ (©AXA Deutschland)

Um Kundenanforderungen wie diesen gerecht zu werden, sind auch bei uns Developer, Information Security Spezialisten, Data Scientists und Data Engineers gefragt. Sie werden gebraucht, um neue Wege in der intelligenten Datenerfassung und Datennutzung zu konstruieren. Außerdem werden Enterprise Architekten und Business Analysts benötigt, um die Schnittstelle zu internen Kunden und externen Lieferanten zu optimieren. Darüber hinaus besetzen wir aktuell viele Stellen im Bereich Kundenmanagement. Ebenso gesucht werden Kandidaten mit Expertise in den Bereichen UX, SEO oder SEM.

Das ist aber nicht alles. Unsere Unternehmensgröße geht mit einer Vielfalt an tätigkeitsbezogenen Einsatzmöglichkeiten einher, die über bisher genannte akute und für uns neuere Bedarfe hinausgehen. Bei uns finden Wirtschaftswissenschaftler, Volkswirte, aber auch Wirtschaftsmathematiker, Wirtschaftsinformatiker, Juristen, aber auch Physiker mit fundierten Kenntnissen in statistischen Methoden ihren Platz. Mehr noch, auch Geologen und Kunsthistoriker sind bei uns im Einsatz. Ob in der Konzernentwicklung als Projektmanager oder als Aktuar in einer Versicherungsparte – eines haben unsere Mitarbeiter gemeinsam: Sie alle verbindet die Bereitschaft, für unsere Kunden die Extrameile zu gehen und Verantwortung zu übernehmen. AXA schafft den Rahmen dafür.

Welche Art von Persönlichkeit suchen Sie bei AXA?

Wir suchen Menschen, die den Unterschied machen und neugierig sind. Das sind Grundvoraussetzungen für die Zukunft. Mit diesen Attributen verbinden sich auch Lernbereitschaft und der Wille, einen spürbaren Mehrwert zu generieren. Auch Entscheidungsbereitschaft und Verantwortungsübernahme sind sehr wichtig. Bei uns soll derjenige entscheiden, der die richtigen Kompetenzen mitbringt. Das ist nicht automatisch derjenige mit dem höchsten Rangabzeichen. Und wir wollen Vielfalt – was die Herkunft unserer Mitarbeiter angeht, ihre Qualifikation, ihren Werdegang.

Wie schaut der Recruiting-Prozess aus und worauf müssen Bewerber gefasst sein?

Bewerber finden Einstiegsmöglichkeiten in unserer Stellenbörse unter axa.de/stellenboerse. Außerdem können Bewerber auf diversen Karrieremessen wie beispielsweise der Sticks & Stones mit uns ins Gespräch kommen und mehr über die Entwicklungsmöglichkeiten bei AXA erfahren. Zu jeder ausgeschriebenen Vakanz listen wir auch einen Ansprechpartner auf, so dass Bewerber die Möglichkeit haben, vorab Fragen zu stellen.

Die Bewerbungsunterlagen sollten aus einem aussagekräftigen Anschreiben, dem Lebenslauf, Zeugnissen und Qualifizierungsnachweisen bestehen. Alles kann online über unser Bewerbermanagement-Tool hochgeladen werden. Pro Jahr erhalten wir übrigens bis zu 10.000 Bewerbungen, die wir sorgfältig sichten. Im Jahr 2016 konnten wir rund 560 Vakanzen neu besetzen, mit internen wie externen Bewerbern.

Können wir uns nach Sichtung der Unterlagen eine Zusammenarbeit im Rahmen der Wunschstelle vorstellen, laden wir Bewerber zum Bewerbungsgespräch ein. Hier tauschen sich die Bewerber mit Vertretern unseres Personalbereichs und der jeweils ausschreibenden Fachabteilung aus. Je nach Funktion sind auch Fallstudien oder ein Assessment-Center Bestandteil des Prozesses. Tipps zur Bewerbung gibt es online unter https://www.axa.de/karriere/Informationen-zur-Bewerbung

Hat die Digitalisierung den Recruiting-Prozess in Ihrem Unternehmen verändert?

Die Bewerbungsmappe per Post gehört im Jahr 2017 der Vergangenheit an. Damit war nicht nur für Bewerber ein enormer Aufwand verbunden, sondern auch für Unternehmen.

Ein gutes, digitales Bewerbermanagement macht es für beide Seiten angenehmer. Eine gedruckte Stellenanzeige in der Tageszeitung ist ebenfalls nicht mehr zeitgemäß. Heute existieren dafür neue Tools, die beispielsweise für den Auswahlprozess eingesetzt werden können. Ich denke beispielsweise an Online-Assessments oder auch Stimmanalyse-Software. So existiert inzwischen Software am Markt, die es zulässt, dass anhand der Sprache detaillierte Persönlichkeitsprofile von Bewerbern erstellt werden. Nicht alles, was es gibt, setzen wir ein, aber wir beschäftigen uns sehr intensiv mit neuen Formen und Möglichkeiten, die noch vor wenigen Jahren unvorstellbar waren.

Social Media-Kanäle wie XING gewinnen in der Bewerberansprache zunehmend an Bedeutung. Einerseits können konkrete Vakanzen dort ausgeschrieben werden, andererseits können wir auf uns als attraktiver Arbeitgeber aufmerksam machen und Interessenten mit Updates versorgen. Bei ausgewählten Vakanzen können wir dank spezifischer Suchalgorithmen passende Kandidaten-Profile identifizieren.

Dabei ist es uns wichtig, dass es unsere Mitarbeiter sind, die die Ansprache vornehmen und keine externen Dienstleister. Schließlich kann niemand Kultur besser vermitteln, als jemand der tagtäglich für uns sein Bestes gibt.

Welche Plattformen nutzen Sie denn zur Rekrutierung von Bewerbern?

Wir sourcen Kandidaten aktiv in sozialen Netzwerken wie XING, in Fachforen und auf Nischenplattformen. Es ist uns wichtig, da zu sein, wo sich unsere Zielgruppe aufhält, ihre Neigungen und Interessen zu kennen und rechtzeitig zur Stelle zu sein. Es empfiehlt sich also immer, die Darstellung der eigenen Online-Präsenz zu kennen und Profile zu pflegen.

Worauf achten Sie im Lebenslauf?

Aus einem Lebenslauf sollte hervorgehen, welche Tätigkeiten in den jeweiligen Stationen ausgeübt wurden. Lücken im Lebenslauf, die natürlich vorkommen können, sollten nachvollziehbar begründet werden. Wir sind dabei offen für individuelle Wege, Quereinsteiger und Leute, die über den Tellerrand schauen. Ein gewisser Grad an Kreativität, abhängig von der ausgeschriebenen Vakanz, ist sicher hilfreich. Der Lebenslauf ist das Herzstück einer Bewerbung und sollte als Arbeitsprobe betrachtet werden. Wenn Formatierung und Rechtschreibung nicht passen, dann vergeben sich Bewerber unnötig Punkte.

Wie können sich Bewerber durch ein originelles Bewerbungsschreiben von den Konkurrenten absetzen?

Für mich ist wichtig, dass Bewerber authentisch und unverstellt sind. Dabei sollte die Präsentation zur angestrebten Position passen. So erwarten wir von einem Marketingspezialisten etwa einen anderen Grad an Originalität als von unseren Aktuaren. Massenanschreiben und aus dem Internet kopierte Textbausteine kommen nicht gut an.

Bringen Bewerber hingegen zum Ausdruck, welchen konkreten Mehrwert sie auf eine bestimmte Position liefern können und warum AXA im Speziellen als Arbeitgeber reizt, ist der erste Schritt bereits getan, um sich vom Gros der Bewerber abzusetzen. Noch immer gelingt es nicht jedem Bewerber gleichermaßen, im Anschreiben zu vermitteln, warum sie für die ausgeschriebene Stelle der geeignete Kandidat sind.

Was sind die häufigsten Gründe dafür, dass sie einen Bewerber nicht zu einem Vorstellungsgespräch einladen?

Der Klassiker: Das Profil passt nicht zur Vakanz. Hier ermutigen wir die Kandidaten dazu, unsere Stellenbörse im Auge zu behalten und einen Suchagenten einzurichten, der über aktuelle Vakanzen informiert. Ein „Nein“ bei der ersten Bewerbung ist keinesfalls ein No-Go für eine weitere Bewerbung.

Was zählt für Sie mehr: Motivation oder Lebenslauf eines Bewerbers?

Uns gefällt ein kommunikatives und selbstsicheres Auftreten. Interesse und Neugier daran, etwas zu bewegen überzeugt uns zusätzlich zu fachlicher Kompetenz. Teamorientiertes Handeln, eine empathische Art, konstruktive Lösungsansätze – das sind Eigenschaften, mit denen Bewerber on top punkten können. Querdenker, die über den Tellerrand schauen, sind gefragt. Das ist für AXA mindestens so wichtig wie Branchenerfahrung.

Zur Person: Jörg SchmidtJörg Schmidt AXA klein
Als Konzernpersonalleiter von AXA Deutschland hat Jörg Schmidt wesentlichen Anteil daran, die richtigen Köpfe für die Unternehmensmission „Wir geben Sicherheit“ für AXA zu gewinnen und zu binden. Seit 2002 ist er in verschiedenen Führungspositionen im Bereich Personal von AXA Deutschland tätig. In den letzten 15 Jahren hat sich die Rolle der Personaler stark gewandelt: Im Zuge der digitalen Transformation sind sie zunehmend gefragt, auf wichtige Fragen Antworten zu geben und Angebote zu finden – und damit eine aktive, strategische Gestaltungsrolle zu übernehmen.


Service-Info: Gar nicht so staubtrocken, oder? Wenn Sie jetzt Interesse an AXA als Arbeitgeber haben, dann schauen Sie sich doch einmal die XING Unternehmensseite der AXA an.

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