Platz für Bauchgefühl: Wie wichtig sind Arbeitszeugnisse noch?

Tausende Bewerbungsmappen hat Niels Schwanke schon gesehen. Den Zweck von Arbeitszeugnissen darin stellt der Geschäftsführer der Gebrüder Schwanke Personalberatung aber häufig infrage. Auch wenn die meisten seiner Kunden Wert darauf legen würden.

Auf der Suche nach geeigneten Kandidaten für seine Auftraggeber fällt Schwanke nämlich regelmäßig auf, wie wenig er auf die Bewertung im Zeugnis vertrauen kann. «Es gibt da jede Menge Unwägbarkeiten, die man mitdenken muss.»

Arbeitszeugnisse sind wenig neutral

Der Personalberater stellt etwa fest, dass manche Firmen generell nur gute Noten vergeben, andere hingegen «völlig unbegründet nur schlechte». Oder der Arbeitgeber kennt die Geheimcodes der Zeugnissprache nicht und stellt deshalb unbeabsichtigt eine schlechte Beurteilung aus.

Wenn er sie überhaupt schreibt. Zur Realität gehört, dass die Beurteilten ihr Zeugnis mitunter selbst formulieren. Das alles spricht aus Sicht von Niels Schwanke gegen die «Neutralität des Arbeitszeugnisses als wertbares Indiz».

Der Wirtschaftspsychologe Prof. Uwe Kanning von der Hochschule Osnabrück macht auf eine weiter Schwäche aufmerksam. Er glaubt zwar, dass es Arbeitszeugnisse als Beleg dafür braucht, «dass jemand überhaupt schon einmal irgendwo gearbeitet hat».

Ein Problem sieht er aber darin, dass Personaler zu viel hineininterpretieren. «Die Leistungsbeurteilungssysteme sind oft so abstrakt, dass sie viel Platz für das Bauchgefühl lassen.»

Freiwillige Referenzen sind gefragt

Geht es um Leistungsbewertungen, sind im internationalen Vergleich eher Empfehlungsschreiben als Arbeitszeugnisse gefragt. Noch populärer ist die Methode der freiwilligen Referenzen. Das heißt, der potenzielle Arbeitgeber darf ausgewählten Personen Fragen zum Bewerber stellen.

Eine Vorgehensweise, die Magdalena Oehl vorzieht. Sie ist Vorstandsmitglied des Start-up-Verbandes und Gründerin des HR-Start-Ups TalentRocket.

Arbeitszeugnisse sind für sie «aus der Zeit gefallen». Mit Blick auf den bestehenden Fachkräftemangel umso mehr. Viel lieber greife sie bei Einstellungsprozessen zum Telefonhörer und spreche mit den Referenzgebenden. «Ein Gespräch mit Vertrauenspersonen erlaubt durch die Zwischentöne ein besseres Urteil darüber, ob es inhaltlich und zwischenmenschlich passt», sagt sie.

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Beleg für chancengleiches Einstellungsverfahren

Es gibt aber auch eine rechtliche Ebene. Einerseits ist der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis gesetzlich festgelegt. Daneben kann das Arbeitszeugnis sinnvoll sein, wenn es um Chancengleichheit geht, sagt Andreas Schmalz vom DBB Beamtenbund und Tarifunion.

Die Wahl eines Kandidaten sollte immer so transparent und nachvollziehbar wie möglich gestaltet sein. Mit lückenlosen Zeugnissen könne der Arbeitgeber einfacher nachweisen, warum er sich für die eingestellte Person und gegen eine andere entschieden habe, so Schmalz.

Koexistenz von Arbeitszeugnis und Referenzanrufen

Wo Arbeitgeber also weiter Arbeitszeugnisse verlangen, sind Bewerber gut beraten, diese einzureichen. Wenn einige Zeugnisse fehlen, würden es viele seiner Kunden aber dabei belassen, sagt Personalberater Niels Schwanke. Er empfiehlt Bewerbern dennoch, vor allem die aktuellsten vorzulegen, selbst die weniger guten.

«Ich finde, es ist kein Weltuntergang, wenn jemand fünf Arbeitszeugnisse einreicht und davon ist eines schlecht. Dann gibt es meistens Gründe innerhalb des Unternehmens, wie es dazu gekommen ist», sagt er. Das könne man offen besprechen.

Wie alle anderen Methoden trägt das Arbeitszeugnis dazu bei, sich ein Gesamtbild von dem Kandidaten oder der Kandidatin zu verschaffen. Schwanke nimmt an, dass sich künftig auch in Deutschland Referenzanrufe verstärkt etablieren. Das Zeugnis werden sie dennoch nicht komplett ersetzen. In einer Gesellschaft, in der das gesetzlich verankert sei, ginge das gar nicht anders.