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Aktuelle Kündigungsurteile: "So nicht, Chef!"

Aktuelle Kündigungsurteile

©dpa/tmn

Ob freiwillig oder nicht: Über keinen anderen Punkt des Arbeitsrechts wird so heftig zwischen Unternehmen und Angestellten gestritten. Hier sind drei aktuelle Kündigungsurteile deutscher Gerichte.

Chef muss auch bei Änderungskündigung Fristen einhalten

Eines der wichtigsten Kündigungsurteile der vergangenen Wochen bekräftigt, dass auch bei einer Änderungskündigung das Arbeitsverhältnis – zu geänderten Bedingungen – fortgesetzt wird. Und das bedeutet, dass der Chef sich hierbei ebenfalls an die ordentliche Kündigungsfrist halten muss. Wenn der Arbeitgeber diese Regel nicht befolgt, kann die Kündigung unwirksam werden. Das geht aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz hervor (Az.: 4 Sa 66/15), wie die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV) berichtet.

Im verhandelten Fall arbeitete der Schlosser seit 1996 in dem Betrieb. Im August 2014 sprach sein Arbeitgeber ihm eine Änderungskündigung aus. Der Mann sollte in Zukunft als Sandstrahler arbeiten. Die Entgeltgruppe sollte sich ändern – von E 7 zu Entgeltgruppe E 4. Der Arbeitgeber wollte die Gehaltsdifferenz durch Ausgleichszahlungen sichern – über den Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist hinaus. Der Mitarbeiter erhob Kündigungsschutzklage.

Mit Erfolg. Die Änderungskündigung sei unwirksam, entschied das Gericht. Die Forderung des Arbeitgebers, der Mitarbeiter solle „mit sofortiger Wirkung“ – also schon vor Ablauf der Kündigungsfrist – zu schlechteren Arbeitsbedingungen weiterarbeiten, sei sozial ungerechtfertigt. Auch wenn sich an dem Gehalt des Mannes nichts ändere, stelle der Wechsel der Entgeltgruppe eine wesentliche Verschlechterung der Arbeitsbedingungen dar.

Eine ordentliche Kündigung sei erst mit Ablauf der Kündigungsfrist wirksam. Der Arbeitgeber müsse sich daran auch bei einer ordentlichen Änderungskündigung orientieren. Der Arbeitnehmer sei nicht verpflichtet, auf einen Teil der ihm zustehenden Kündigungsfrist zu verzichten. Er müsse auch nicht vorzeitig in eine Vertragsänderung mit schlechteren Arbeitsbedingungen einwilligen.


Nach Kündigung drei Wochen Zeit für Klage

Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach der Kündigung eingereicht werden. Ansonsten ist sie unzulässig. Außerhalb dieser Frist ist es allerdings immer noch möglich, eine falsche Kündigungsfrist mit einer Klage anzugreifen.

In dem verhandelten Fall wurde einer Frau in der Probezeit gekündigt. Die Kündigungsfrist betrug vereinbarungsgemäß zwei Wochen. Der Arbeitgeber kündigte fristgerecht zum 30. September und vorsorglich zum nächstmöglichen Termin.

Da die Kündigung aber erst am 22. September zugegangen war, wurde sie erst zum 6. Oktober wirksam. Das Datum in dem Kündigungsschreiben war also falsch. Am 10. März des folgenden Jahres, knappe sechs Monate nach Erhalt der Kündigung, klagte die Mitarbeiterin schließlich gegen die falsche Frist – nicht aber gegen die Kündigung an sich.

Mit Erfolg, so das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Az.: 5 Sa 1199/16). Die Kündigungsfrist könne unter Umständen auch außerhalb der Drei-Wochen-Frist angegriffen werden. Denn in der Regel beziehe sich die Klagefrist auf eine Klage gegen die Kündigung selbst.


Aus fristloser kann ordentliche Kündigung werden

Eine unwirksame fristlose Kündigung kann unter Umständen in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden. Denn die Formulierung „mit sofortiger Wirkung“ mag nicht gültig sein – sie zeigt aber, dass sich ein Arbeitgeber so schnell wie möglich von einem Mitarbeiter trennen will.

Kläger in dem Fall war ein Angestellter, der von seinem Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung erhielt. Das Arbeitsverhältnis wurde „mit sofortiger Wirkung“ beendet. Allerdings war die außerordentliche Kündigung in diesem Fall unwirksam. Da der Arbeitgeber nicht gleichzeitig noch ordentlich gekündigt hatte, hielt der Mitarbeiter die Kündigung insgesamt für unwirksam – und zog vor das Amtsgericht Siegburg.

Damit hatte er aber keinen Erfolg. Zwar lägen die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung nicht vor, so die Richter, doch könne sie in eine wirksame ordentliche Kündigung umgedeutet werden (Az.: 5 Ca 2595/15). Der Wille des Arbeitgeber sei für den Mitarbeiter bei Zugang der Kündigung gut erkennbar gewesen.

Auch die Tatsache, dass der Arbeitgeber ihn vorher aufgefordert habe, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen oder selbst zu kündigen, spreche eher für die Umdeutung. Der Kläger könne nicht ernsthaft annehmen, dass sein Arbeitgeber nicht auch ordentlich kündigen möchte, wenn die ausgesprochene fristlose Kündigung unwirksam sein sollte.


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