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Bewerbercheck: Wie weit darf die Zeugnis-Überprüfung gehen?

Bei der Überprüfung von Zeugnissen von Bewerbern dürfen Arbeitnehmer nicht zu weit gehen

© BrianA Jackson / Getty Images

Manche Arbeitgeber möchten die Zeugnisse der Bewerber allzu gerne genauer unter die Lupe nehmen. Aber unter welchen Umständen ist eine solche Überprüfung erlaubt – und was gilt bei den sogenannten Background-Checks?

Motivationsschreiben, Lebenslauf, Arbeitsproben und Zeugnisse – als Bewerber gibt man jede Menge Informationen über sich preis. Nicht jedem Arbeitgeber reicht das, was er in der Bewerbung bekommt, um einen potenziellen Angestellten einschätzen zu können.

Darf er dann die Angaben in Zeugnissen überprüfen? Grundsätzlich gilt: „Wenn der Bewerber beim Einreichen seiner Unterlagen seine Zustimmung gibt, dass Angaben gegebenenfalls vom Unternehmen auch durch Rückfragen bei früheren Arbeitgebern überprüft werden können, dann ist das kein Problem“, erklärt Peter Meyer, Fachanwalt für Arbeitsrecht. In manchen Firmen werde dieses Einverständnis standardmäßig abgefragt.

Ist das nicht der Fall, spiele auch der Datenschutz eine große Rolle. Der potenzielle neue Arbeitgeber dürfe zwar eine Überprüfung darüber durchführen, was in den Zeugnissen eines Bewerbers steht. Zunächst müsse aber der Bewerber direkt zu etwaigen Unklarheiten oder Widersprüchen in den Bewerbungsunterlagen befragt werden. „Dem Personaler ist es hingegen ohne Einwilligung des Bewerbers nicht erlaubt, ohne Grund einen Kollegen in dem ehemaligen Betrieb anzurufen, um die Bewerberangaben zu überprüfen“, so die Einschätzung von Meyer.

Es gebe jedoch eine große Grauzone, etwa was die Überprüfung von Informationen im Internet angeht. Für sogenannte Background-Checks – wenn Unternehmen Dienstleister engagieren, um Bewerberinfos systematisch zu überprüfen – braucht ein Arbeitgeber nach Meyers Einschätzung ebenfalls vorab die Einwilligung des Bewerbers.

Bei Unklarheiten in Zeugnissen oder in anderen Unterlagen muss ein Arbeitgeber also zunächst beim Bewerber nachfragen und sich die Erlaubnis einholen, weitere Prüfungen anzustellen. „Ob der Bewerber sich dem wirklich verweigert, ist natürlich eine andere Frage“, so Meyer. Es sei taktisch nicht sehr klug, einem potenziellen künftigen Arbeitgeber diese Bitte abzuschlagen – schließlich verspielt man damit womöglich seine Chance auf eine Anstellung.


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