Urlaubsanspruch in der Corona-Krise: Anwalt erklärt, was erlaubt ist und was nicht

Zwangsurlaub, Betriebsferien und Streichung des Urlaubs: Was ist zulässig, was nicht?

Für viele Beschäftigte stellt sich die Frage, ob ihr Arbeitgeber sie dazu verpflichten kann, Urlaub zu nehmen, wenn aufgrund der Covid 19-Pandemie im Betrieb nur sehr wenig zu tun ist. Die Entscheidung, wann und wie lange Urlaub beantragt wird, liegt jedoch grundsätzlich bei den Arbeitnehmern. Das regelt § 7 Abs. 1 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG): „Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.“ Gegebenenfalls finden sich konkretisierende Regelungen in den Arbeitsverträgen der Beschäftigten, in einem anwendbaren Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung.

Kommt es wegen der Corona-Krise zu einer Betriebsschließung, sind Arbeitgeber dennoch nicht dazu berechtigt, kurzfristig „Zwangsurlaub“ anzuordnen. Hintergrund ist, dass die Arbeitgeber das Betriebsrisiko tragen und dieses nicht auf die Beschäftigten abwälzen dürfen. Es besteht allerdings grundsätzlich die Möglichkeit, Betriebsferien anzuordnen und gegebenenfalls hierüber mit dem Betriebsrat eine Vereinbarung zu treffen. Dabei muss jedoch eine für die Beschäftigten zumutbare Ankündigungsfrist eingehalten werden. Als ausreichende Vorlaufzeit werden ca. sechs Monate angesehen, sodass zumindest die kurzfristige Anordnung von Betriebsurlaub regelmäßig nicht möglich sein sollte.

Anders verhält es sich, sofern der Betrieb aufgrund einer behördlichen Anordnung – beispielsweise wegen eines vermehrten Auftretens von Infektionen mit dem Corona-Virus – geschlossen wird: Arbeitgebern ist es in diesen Fällen aus dringenden betrieblichen Gründen gestattet, die Arbeitnehmer mit einer Ankündigungsfrist von etwa 5 bis 14 Tagen aufzufordern, Urlaub zu nehmen. Voraussetzung ist, dass den Beschäftigten dennoch ein Teil ihres Jahresurlaubs – mindestens zwei Fünftel – zur freien Verfügung steht und der angeordnete Urlaub nicht außer Verhältnis zur Dauer der Betriebsschließung steht. Fazit ist also: Sind alle Voraussetzungen erfüllt, können bis zu drei Fünftel des Jahresurlaubs auf die Betriebsferien verwendet werden. So müssten beispielsweise Beschäftigte mit einem Urlaubsanspruch von 30 Tagen zwölf Tage ihres Urlaubs zur freien Verfügung verbleiben. Sofern ein Betriebsrat besteht, können sich weitere Regelungen zur Betriebsschließung aus dringenden betrieblichen Gründen in einer Betriebsvereinbarung finden.

Während in einigen Betrieben so wenig zu tun ist, dass über Kurzarbeit und Betriebsschließungen nachgedacht werden muss, sind andernorts die Beschäftigten voll ausgelastet. Hier stellt sich die Frage, ob Arbeitgeber dazu berechtigt sind, bereits bewilligten Urlaub wieder zu streichen, um das Arbeitsaufkommen zu bewältigen. Die Antwortet lautet: nein, das ist nicht zulässig. Vielmehr sind die Arbeitgeber an ihre Zustimmung gebunden und können diese nicht widerrufen. Einzige Ausnahme: es kommt zu einem Notfall, das heißt einem unvorhersehbaren, existenzgefährdenden Ereignis, und es gibt zusätzlich zwingende betriebliche Gründe und keinen anderen Ausweg. Einzig in diesem wohl eher selten anzutreffenden Fall sind Arbeitgeber berechtigt, bereits genehmigten Urlaub wieder zu streichen. Zu einem solchen Notfall zählen jedoch nicht organisatorische Probleme wie Personalmangel oder die Arbeitsunfähigkeit einer Urlaubsvertretung. Das Risiko bei derartigen Schwierigkeiten liegt bei den Arbeitgebern.

Hat ein Arbeitnehmer den Urlaub bereits angetreten, ist eine „Rückholung“ durch den Arbeitgeber ausgeschlossen. Das gilt auch dann, wenn zwingende oder dringende betriebliche Gründe vorliegen.

Wie wirkt sich Kurzarbeit auf den Urlaubsanspruch aus?

Die Agentur für Arbeit zahlt nur unter bestimmten Voraussetzungen Kurzarbeitergeld. So sind Arbeitgeber unter anderem gehalten, vor der Kurzarbeit alles zu unternehmen, um den Arbeitsausfall zu verhindern – etwa durch Urlaubsgewährung. Das heißt, dass der Resturlaub aus dem Vorjahr vor dem Beginn der Kurzarbeitsphase aufgebraucht werden muss.

Anders verhält es sich mit dem Urlaub aus dem laufenden Kalenderjahr: Hier galt vor der Corona-Krise, dass nur ungeplante Urlaubstage von den Beschäftigten eingebracht werden müssen, der bereits geplante und genehmigte Urlaub aber unter Bestandsschutz steht. Als Reaktion auf die Covid 19-Pandemie hat die Bundesagentur für Arbeit nun in einer neuen Weisung verfügt, dass Beschäftigte nicht verpflichtet sind, Urlaub aus dem laufenden Urlaubsjahr einzubringen, damit Arbeitgeber die Gewährung von Kurzarbeitergeld beantragen können.

Wurde die Kurzarbeit bereits eingeführt, gilt: auch während der Kurzarbeitsphase können Beschäftigte Urlaub nehmen. Für Ungewissheit sorgt aber die Frage, ob Urlaub, der vor Einführung der Kurzarbeit beantragt und bewilligt wurde und nun in die Zeit der Kurzarbeit fällt, nachträglich entfällt. Das wird vielfach von Arbeitgebern behauptet. Die Rechtslage ist jedoch keineswegs eindeutig und unter Juristen umstritten. Zum einen wird vertreten, dass die Kurzarbeit für die Dauer des Urlaubs entfällt. Das bedeutet zugleich, dass in dieser Zeit kein Kurzarbeitergeld, sondern das reguläre Urlaubsentgelt, also das volle Gehalt zu zahlen ist. Etwas anderes ergibt sich aber aus dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.12.2008 (Aktenzeichen 9 AZR 164/08), wonach mit der Vereinbarung von Kurzarbeit und der Verringerung der Arbeitszeit auf Null auch die Arbeitspflicht entfällt. Die Konsequenz: der Zweck des Urlaubs, nämlich die Befreiung von der Arbeitspflicht, kann nicht mehr erreicht werden, da ja ohnehin keine Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung mehr besteht. Der ursprünglich genehmigte Urlaub wird somit nicht verbraucht und die Beschäftigten erhalten statt des regulären Urlaubsentgelts von 100 Prozent des Gehalts nur Kurzarbeitergeld.

Ob diese Rechtsprechung auch in Zeiten der Corona-Krise Bestand hat, bleibt abzuwarten. Für Klarheit sorgt jedoch ein eventuell einschlägiger Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung. Hier lohnt es sich also, individuell prüfen zu lassen, wie sich die Kurzarbeit auf den Urlaubsanspruch auswirkt.

Quelle: Rechtsanwalt Johannes Hentschel, Mitglied bei anwalt.de und Rechtsanwalt für Arbeitsrecht.