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Assessment-Center zur Führungskräfteentwicklung: Fit für den Aufstieg?

In speziellen Assessment-Center werden die Führungskräfte von morgen gesucht

©Grafik: alexsl / Getty Images

Um in seinem Traumjob Karriere zu machen, reichen gute fachliche Leistungen und Vitamin B immer öfter nicht aus. Viele Firmen vertrauen bei der Besetzung ihrer Top-Positionen auf spezielle Assessment-Center. Christoph Henkel war beim internationalen Automobilzulieferer thyssenkrupp Bilstein erfolgreich.

Wer im Job Erfolg hat, ist auch ein guter Chef? Nicht unbedingt. Denn natürlich machen Führungskräfte nicht (nur) die fachliche Arbeit, sondern sie müssen (auch) Entscheidungen für ein Team fällen und ihre Mitarbeiter motivieren. Dafür benötigen sie Kompetenzen wie Kommunikationsstärke und Durchsetzungsfähigkeit. Um zu testen, welche Mitarbeiter für Führungsaufgaben in Frage kommen, führen viele Unternehmen Assessment-Center für ihre künftigen Chefs durch.

Christoph Henkel, thyssenkrupp bilstein
Erfolgreicher Assessment-Center-Kandidat Christoph Henkel: „Man muss mit dem Zeitdruck souverän umgehen“

Talentförderung bei thyssenkrupp

Christoph Henkel sammelte Erfahrung in der Automobilindustrie, bevor er bei thyssenkrupp Bilstein einstieg. Bei dem Stoßdämpferhersteller kümmerte er sich dann zunächst um die strategische Marktausrichtung und leitete den Werksaufbau in Mexiko, anschließend führte er ein Team, das für die Abwicklung von Sonderprojekten zuständig war und inzwischen ist er als Head of Logistics and Supply Chain Management für die weltweiten Werks- und Lieferströme verantwortlich.

Auf seinem Karriereweg bei thyssenkrupp Bilstein nahm Christoph Henkel an verschiedenen Trainings, Netzwerkveranstaltungen und Angeboten zur Entwicklung von Führungskräften teil: „Mein Arbeitgeber nominiert und fördert weltweit Talente, um sie auf den nächsten Karriereschritt vorzubereiten“, erläutert er. Teil dieses Programms war auch ein zweitägiges Development-Center, bei dem neben den anderen Teilnehmern und externen Personalberatern auch Manager und Geschäftsführer von thyssenkrupp aus aller Welt anwesend waren. „Im Anschluss sind meine jetzigen Chefs an mich herangetreten, aber auch Entscheider aus anderen thyssenkrupp-Unternehmen“, erzählt Christoph Henkel.

Assessment-Center mit Talenten aus der ganzen Welt

Rund 120 Talente aus der ganzen Welt nahmen an den Development-Centern teil, die Veranstaltungen fanden – auch auf Englisch – statt. Zunächst musste Christoph Henkel eine komplexe Fallstudie bearbeiten. „In einer Strategiebeschreibung sollten wir zeigen, welche Verbesserungspotenziale das Unternehmen hat“, erinnert sich Christoph Henkel. Das Unternehmen stand vor ähnlichen Herausforderungen wie thyssenkrupp, es mussten viele Details, aber auch das große Ganze im Blick behalten werden. Die Fallstudie ist so angelegt, dass man sie in der angegebenen Zeit nicht komplett durchdringen kann. Damit muss man souverän umgehen“, sagt der Wirtschaftswissenschaftler. Anschließend kamen auf Christoph Henkel Mitarbeitergespräche, ein Konfliktgespräch und ein Mentoringgespräch zu. „Ich musste beispielsweise einem Mitarbeiter klarmachen, dass er seine Stärken in einer anderen Position besser ausspielen kann als in der jetzigen Tätigkeit, ihn also von einem Stellenwechsel überzeugen.“, erklärt er.

Sowohl die Gespräche als auch die Präsentationen wurden auf Video aufgezeichnet und in der Feedbackrunde eingesetzt, was Christoph Henkel als sehr hilfreich empfand: „Manchmal ist die Eigen- und die Fremdwahrnehmung sehr unterschiedlich. Es war lehrreich, bestimmte Aspekte in der Videoaufzeichnung vor Augen geführt zu bekommen. Entscheidend ist, dass all das in einer vertrauensvollen Atmosphäre abläuft. Dafür müssen alle Beteiligten offen und wertschätzend miteinander umgehen. Und weil das so war, konnte ich hier viel für mich mitnehmen.“

Michael Paschen
Führungskräftespezialist Michael Paschen: „Triple-A sind Sie immer nur mit ihren wahren Stärken“

Unabhängig davon, ob ein Teilnehmer nach einem Assessment-Center wie Christoph Henkel eine Traumstelle angeboten bekommt oder nicht – in jedem Fall bietet ihm die Veranstaltung die Möglichkeit, sich mit den Aufgaben einer Führungskraft auseinanderzusetzen, seine Stärken und Schwächen zu reflektieren und sich somit persönlich weiterzuentwickeln. „Bei Assessment-Centern zur Führungskräfteentwicklung kommt es nicht nur darauf an, ob jemand eine bestimmte Stelle bekommt oder nicht. Vielmehr betrachten Personaler diese Veranstaltungen schon als eine erste Entwicklungsmaßnahme“, sagt auch Michael Paschen, Geschäftsführer der Consultingagentur Profil M. Deshalb hätten entwicklungsorientierte Assessment-Center – nicht zufällig spricht thyssenkrupp von Development Centern – im Allgemeinen einen starken Selbstreflektions- und Coachingcharakter, so dass die Teilnehmer direkt etwas davon nach Hause tragen können.

Perfektion ist nicht nötig

In entwicklungsorientierten Assessment-Center sind Fallstudien üblich, in denen komplexe Situationen beschrieben werden. Soziale Herausforderungen werden oft in Rollenspielen dargestellt. Und natürlich darf auch ein Interview nicht fehlen, da die Personaler sich auch für die Haltungen der Teilnehmer interessieren. Michael Paschen rät Bewerbern, sich zur Vorbereitung gut über das Unternehmen und das jeweilige Assessment-Center-Verfahren zu informieren – manche Unternehmen stellen Interessenten beispielsweise ihre Kompetenzmodelle zur Verfügung, die Aufschluss darüber geben, worauf es im Assessment-Center ankommen wird. Darüber hinaus empfiehlt er, sich wirklich damit auseinanderzusetzen, was einen auf der zu besetzenden Stelle erwartet. „Man sollte – am besten mit Beispielen aus dem Lebenslauf – erklären können, was einen an der Führungsaufgabe reizt und woher man weiß, dass man Führungspotential mitbringt. Dafür muss man wissen, was in dem Unternehmen gute Führung ausmacht.“

Voraussetzung dafür sei, dass Bewerber zu ihrem Profil stehen: „Triple-A sind Sie immer nur mit ihren wahren Stärken und nicht mit den Dingen, die Sie sich mit unglaublich viel Selbstdisziplin für das Assessment-Center beibiegen müssen. Die meisten Unternehmen stehen ihren Bewerbern zu, dass sie in bestimmten Bereichen auch Lernbedarf bei sich selbst sehen. Diese Art der Selbstreflektion wird als Potentialfaktor für Weiterentwicklung und Führung gesehen.“

Text: Janna Degener-Storr


Service-Info: Viele wichtige Informationen und Tipps über Assessment-Center, nicht nur für zukünftige Führungskräfte, finden Sie in unser großen Artikelsammlung zu diesem Thema.

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