Vom Bewerbermangel zum Bewerberboom: 8 geniale Recruiting-Strategien

Hier kommen 8 einfache, aber geniale Lösungsansätze.

1. Lösung: Das Bewerbungsanschreiben in die Wüste schicken

Das Anschreiben ist out! Ein Grund warum Unternehmen das Anschreiben nicht einfordern sollten liegt auch an den Bewerbern selbst. Bewerber tun sich schwer ein geeignetes und gut formuliertes Anschreiben zu verfassen, um sich von der Masse abzuheben. Oftmals wird dabei auch getrickst und gelogen, was die Aussagekraft des Bewerbungsanschreibens schwächt. Zudem können Personaler anhand des Lebenslaufs mehr wichtige fachliche Skills erkennen. Die Soft Skills wie „Teamfähigkeit“ und „Zuverlässigkeit“ zeigen sich sowieso spätestens beim Vorstellungsgespräch. Schreiben kann man viel, erst beim persönlichen Kennenlernen kann dies auch geprüft werden.
Wer mehr Bewerber finden will, der sollte in Zukunft auf das Bewerbungsanschreiben verzichten!

2. Lösung: Die Suche in den eigenen Reihen

Es muss nicht immer nur der/die externe Bewerber sein, oft findet sich auch gut geschultes Personal in den eigenen Reihen wieder. Arbeitgeber sollten sich bei der Bewerbungssuche auch mit den eigenen Mitarbeitern beschäftigen und diese kennenlernen. Ein kleiner positiver Nebeneffekt dabei ist, dass durch internes Recruiting die Mitarbeiterbindung gestärkt wird. Gute Mitarbeiter bleiben dem Unternehmen erhalten und man muss nicht wieder nach neuen Bewerbern Ausschau halten. Ebenfalls werden Ressourcen, wie Zeit und Geld für die Einarbeitungsprozesse gespart. 

3. Lösung: Employer Value Proposition - oder einfach ausgedrückt Image aufpolieren

Das Employer Value Proposition kostet nicht viel, außer Ehrlichkeit und kritische Selbstreflexion. Wer als Unternehmen Bewerbern das blaue vom Himmel verspricht, aber nicht liefert, der hat es zunehmend schwerer geeignete Mitarbeiter zu finden. Diese Maßnahme wird heutzutage noch sehr unterschätzt, doch gerade junge Bewerber erkundigen sich im Vorfeld über mögliche Arbeitgeber. Da kann ein schlechtes Image schaden. Für Unternehmen ist es oft schwierig die EVP neu zu formulieren, wenn sie nicht klar definiert sind. Fragen Sie sich was Sie ihren Bewerbern und Mitarbeitern tatsächlich bieten bzw. versprechen möchten und können? Dabei geht es nicht nur um die Bezahlung, sondern auch z. B. um das Recht der Mitbestimmung oder der Umgebung. Genauso wie die Bewerber sich von der Masse abheben wollen, sollten sich auch Unternehmen bewusst machen was sie von der Konkurrenz unterscheidet. Wer seine Employer Value Proposition in die Hand nimmt und aufpoliert, macht sich auch langfristig sehr attraktiv.

4. Lösung: Nehmen Sie Abschied von antiken Stellenausschreibungen

Auch die Stellenausschreibung kann schon potenzielle Bewerber abschrecken. Daher empfiehlt es sich für Unternehmen auch dort kreativ zu werden und sich von der Konkurrenz abzuheben. Wortspiele oder ansprechende Designs, die den Nerv der Zeit und der Branche treffen, eignen sich genauso wie eine lockere und moderne Ansprache. Wichtig dabei ist auch, dass gerade die Generation Z, aber auch die Fachkräfte der Generation Y gezielt angesprochen werden.

5. Lösung: Wo gehts hier zur Karriere-Seite?

Bei vielen Homepages suchen Bewerber vergeblich nach dem Karriere-Button und sind recht schnell wieder weg und gehen zur Konkurrenz. Denn wie wir alle mittlerweile wissen, das Internet ist groß und das nächste Jobangebot wartet auf der nächsten Seite. Unternehmen sollten daher ihren Karriere-Button so sichtbar wie nur möglich platzieren. Ein guter Platz dafür ist z. B. die Menüleiste auf der Startseite oder generell auf der ersten Seite. Ein großer Fehler wäre es den Button irgendwo in der hintersten bzw. untersten Ecke zu verstecken.

6. Lösung: Die Sache mit Social Media

Bereits in Punkt 3 wurde angesprochen, wie häufig sich Bewerber nach den ersten Monaten in einem Unternehmen fühlen können. Wer als Unternehmen seine Mitarbeiter vernachlässigt und seine Versprechen nicht hält, der darf sich nicht wundern wenn Mitarbeiter das Unternehmen nach kurzer Zeit wieder verlassen. Mittlerweile kündigen viele Arbeitnehmer in den ersten 100 Tagen und das meist aus gutem Grund. Für die Zukunft überlegen es sich diese genau, bei wem sie arbeiten möchten. Um Mitarbeiter zu halten und Bewerber anzulocken kann gerade Social Media helfen. Die eigene Präsenz in den sozialen Medien ist, mit Blick auf die jungen Fachkräfte von morgen, sehr entscheidend. Geben Sie hierbei Einblick in den Joballtag, das reicht vom Chef beim Lunch bis zu Team-Events. Bewerber erhalten dabei ein realistisches Bild von ihrem Unternehmen. Die Unternehmen wiederum gewinnen Sympathiepunkte und auch eine höhere Bewerbungsquote. 

7. Lösung: Eine zeitgemäße Karriereseite

Gerade junge Bewerber haben eine hohe digitale Affinität, sodass der Auftritt eines Unternehmens in Zeiten der Digital Natives sehr wichtig ist und das nicht nur auf Social Media, sondern auch auf der eigenen Karriereseite. Wie in Punkt 5 bereits erläutert, sollte die Karriereseite zunächst einmal gut auffindbar sein. In diesem Lösungsansatz geht es aber mehr um die Aufmachung der Karriereseite. Eine gute Karriereseite zeichnet sich nicht nur dadurch aus, dass Bewerber sich bewerben können. Bewerber wollen schließlich auch unterstützt und begleitet werden in dem Bewerbungsprozess und sich von ihrem möglichen neuen Arbeitgeber überzeugen. Ein gutes und ansprechendes Angebot kann sich z. B. durch einen eigenen Blog oder Einblicke in aktuelle Ereignisse hervorheben. Mitarbeiter können sich auf der Karriereseite vorstellen und selbst über Erfahrungen im Berufsalltag sprechen. Zudem kann das Unternehmen auf mögliche Benefits oder Unternehmenswerte hinweisen. Hinzu kommen noch mögliche FAQs für Bewerber und Kontaktmöglichkeiten. Wie bereits erwähnt informieren sich Bewerber mehr und mehr über die potenziellen Arbeitgeber. Daher nutzen Sie auch die Möglichkeit der Karriereseite um dort Einblicke in ihr Unternehmen zu geben.

8. Lösung: Last but not least: Talent Pool aktiv nutzen

Die Suche nach geeigneten Bewerber:innen kann zumal teuer werden, vor allem dann wenn der Prozess stetig von neuem beginnt. Viele größere Unternehmen setzen dabei auf professionelle und strukturierte Talent Pools. Diese Talent Pools sind wie Datenbanken, auf die man zugreifen kann, um vielleicht ehemalige Bewerber:innen zu kontaktieren, denen vorher eine Absage erteilt wurde oder für die es noch keine geeignete Stelle gab. Eine wichtige Rolle bei einer Bewerbungsflaute nehmen auch gespeicherte Initiativbewerbungen ein. Auch sog. Second-Best-Kandidaten sind wichtig, sprich diejenigen Bewerber:innen die zwar in der engeren Auswahl gelandet sind und zu einem späteren Zeitpunkt eingestellt werden können.