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Auswahl per Algorithmus: So wichtig sind Keywords

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Immer öfter übernimmt Spezialsoftware die Bewerber-Auswahl, durchsucht Anschreiben und CVs nach bestimmten Keywords. Kann man den Algorithmus überlisten? Und sollte man das überhaupt tun?

Die Zukunft ist längst da: In fast allen großen Konzernen und auch immer mehr kleinen Unternehmen ist der Computer der erste Personaler, der die Bewerbung sieht. Die zehntausenden Bewerbungen, die Konzerne wie Siemens, BMW oder Audi erhalten, sind gar nicht anders zu bewältigen: Also wird ein Algorithmus eingesetzt, der meist nach bestimmten Keywords sucht. „Diese Schlüsselwörter ins Anschreiben zu packen, in vernünftigem Maß, ist natürlich sinnvoll. Aber es muss noch ein gut lesbarer Text herauskommen – und es sollte viel mehr beherzigt werden, dass das ein Motivationsschreiben ist. Immer noch erzählen viel zu viele Bewerber dort den Lebenslauf nach“, sagt Jan Kirchner, der lange Personalberater war und nun mit der Agentur Wollmilchsau Unternehmen im Bezug auf deren Bewerbungs- und Karriereseiten berät.

Die Keywords sucht man sich am besten aus der Stellenanzeige selbst heraus, um eine große Trefferquote zu erzielen – ein wichtiger Tipp aber ist dabei, den Text erst zu schreiben und danach herauszufinden, wie sich die wichtigsten Keywords einbauen lassen, damit der Text nicht unleserlich wird. Denn sonst hat man vielleicht die erste Softwarehürde übersprungen, aber der erste menschliche Personaler, der ihn nach der Vorauswahl liest, sortiert einen aus.

Machen Sie sich nicht zum Sklaven der Keywords

Zu sehr sollten sich Bewerber aber nicht zum Sklaven der Keywords machen, denn auch wenn viele Unternehmen noch einfache Schlagwortanalysen verwenden, geht der Trend jetzt hin zu intelligenteren Systemen – auch weil die Unternehmen merken, dass sie so leicht aus Versehen geeignete Kandidaten rauswerfen. „Bei Programmiersprachen zum Beispiel verhält es sich ähnlich wie mit den Sprachen Deutsch und Österreichisch: Sie sind nicht identisch, aber wenn der Bewerber die eine kann, kann er die andere in 10 Tagen lernen. Das kann ich dem System beibringen, und so reicht das eine Keyword für beide Fähigkeiten“, sagt Kirchner. Bei den weniger intelligenten Systemen wäre dann ein Bewerber rausgeflogen, der nur die eine Programmiersprache kann, obwohl er die andere schnell lernen könnte.

Auf lernende und intelligente Systeme setzt auch die Softwarefirma Textkernel: 4000 Unternehmen arbeiten bereits mit der Methode, die sich CV-Parsing nennt. Mit dem sogenannten „semantischen Recruiting“, das IT und Sprache verbindet, werden hier geeignete Bewerber zunächst anhand ihres Lebenslaufs ausgewählt. „Der Bewerber kann seinen CV direkt von seiner Festplatte oder seiner DropBox hochladen oder sich mit seinem Xing- oder LinkedIn-Profil bewerben – mit wenigen Klicks. Wir können bereits weit über 90 Prozent des Inhalts korrekt auslesen und bereiten die Daten so auf, dass sie für die Personaler einfach durchsuchbar sind“, sagt Marcus Fischer von Textkernel. Die Software beherrscht dabei auch 16 Sprachen, wenn sich ein italienischer „Capo Progetto“ für einen internationalen Job bewirbt, weiß die Software, dass es ein Projektmanager ist.

Eltern raus aus dem Lebenslauf – Aktivitäten und Fachkenntnisse rein

Das lindert etwas den Druck, alle Keywords unterbringen zu müssen, doch weniger Aufwand sollte man laut Fischer nicht in den Lebenslauf stecken, wenn der Arbeitsgeber CV-Parsing betreiben könnte – im Gegenteil: Man sollte seine Lebenslaufstationen mit Tätigkeiten oder Verantwortlichkeiten ergänzen, die man in der jeweiligen Position ausgeübt hat. „Das verbessert die Findbarkeit deutlich.“ Hier sei es auch sinnvoll, den CV so anzupassen, dass Begriffe gewählt werden, die auch der Wunscharbeitgeber nutzt. Am wichtigsten ist jedoch eine gute und klar strukturierte Gliederung: „Das Parsing-System sucht im Umfeld eines Begriffs nach ‚Überschriften’ wie zum Beispiel ‚Berufserfahrung’ oder ‚IT-Kenntnisse’. Wenn zum Beispiel der Begriff ‚SAP’ auftaucht, wird dieser dann je nach gefundener Überschrift als eine IT-Kenntnis oder als ein Arbeitgeber identifiziert. Für die Bewerbung macht es einen großen Unterschied ob der Bewerber mit SAP-Software arbeiten kann oder ob er für SAP gearbeitet hat.“

Definitiv aus dem Lebenslauf streichen sollte man mittlerweile die Geschwister und Eltern, deren Berufe und die eigene Religionszugehörigkeit. „Lieber nicht vergessen sollte man aber Angaben zu vorhandenen Arbeits- und Aufenthaltserlaubnissen, wenn es zum Beispiel um einen Job im Ausland geht.“ Engagements und Aktivitäten wie ein Blog, die Moderation einer Xing-Gruppe oder sonstiges sollten auch rein, denn: „Je offensiver man das betont, desto wahrscheinlicher ist es, dass der Personaler die richtigen – vom Bewerber gewünschten – Informationen im Netz findet. Außerdem zeigt das, dass der Bewerber mit den neuen Technologien umgehen kann und für seine Themen auch Experte ist“, sagt Fischer.

Wenn Keywords zu platt sind, ist niemandem geholfen

Dass Bewerbung und Lebenslauf bald ganz der Vergangenheit angehören könnten, glaubt Christoph Zöller, Geschäftsführer der Personalberatung Instaffo. Dort können sich passiv suchende Kandidaten registrieren, die nicht sofort dringend wechseln wollen, aber offen für Neues sind: „Wir sind die Augen und Ohren für diejenigen, die nicht jede Woche die Stellenanzeigen durchsuchen wollen“, sagt Zöller. Dabei wird überhaupt nicht auf Keywords gesetzt: „Wir setzten den Myers-Briggs-Typenindikator ein, der vor allem visuelle Aufgaben stellt und den Experten als einen von 16 Personentypen einordnet.“ Abgeglichen mit sonstigen Informationen des Bewerbers und Stellenanzeigen entstehen so bessere Jobangebote für den Bewerber. Das Unternehmen bekomme passendere Kandidaten, so Zöller. „Eine richtige Bewerbung zu schreiben, ist für viele qualifizierte Talente nicht mehr interessant und zu anstrengend.“ Durch die Einordnung in Typen falle man dann nicht wegen zu weniger Keywords durch ein Raster, weil diese gar keine Rolle spielen.

Trotz neuer Entwicklungen: In vielen großen Unternehmen regieren immer noch die Roboter, die auf einfache Keywords und deren Häufigkeit ansprechen. Doch dem sollte man sich nicht immer unterwerfen, sagt der Karriere- und Business-Coach Bernd Slaghuis. „Bei Großkonzern kann man schon mal auf Nummer sicher gehen, und die Keywords aus der Stellenausschreibung verwenden, in der Hoffnung dass das Matching passt und man sich dann, in einem Gespräch, beweisen darf“, sagt er. „Oder den Mist vergessen und Kante zeigen! Letztlich müssen Sie sich ja fragen: Will ich überhaupt in einem Unternehmen arbeiten, in der eine Maschine die Vorauswahl der Mitarbeiter macht?“

Auch den Unternehmen ist laut Slaghuis mit den Algorithmen nicht geholfen: „Wenn da nur durchsetzungsfähig, kommunikationsstark und teamfähig drin steht, werden die Bewerber so platt wie die Ausschreibung.“ Dort liege oft das Problem, denn viele seiner Kunden kämen mit Anzeigen und fragen ihn erstmal: „Was suchen die eigentlich? Was ist das für ein Job?“ Das sei schon mal kein gutes Zeichen. Der Jobcoach rät: „Bewerben Sie sich lieber auf Stellen, die greifbar und konkret beschrieben werden und ihn denen nicht nur Allgemeinplätze verwendet werden.“

Text: Maria Zeitler


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