Backgroundchecks: Wie stark darf ein Arbeitgeber "schnüffeln"?

Das Interesse des potentiellen Arbeitgebers ist klar: Er will so viel wie möglich über einen Bewerber erfahren. Doch was ist dabei erlaubt? Unzulässig sind alle Fragen, an deren Antwort der Arbeitgeber kein berechtigtes Interesse hat oder die den Persönlichkeitsrechten des Bewerbers entgegen stehen, sagt Nathalie Oberthür, Fachanwältin für Arbeitsrecht in Köln. Ohne Probleme könne der Arbeitgeber nach fachlichen Kenntnissen, beruflichen Erfahrungen, Zeugnissen oder Soft Skills fragen. Die Frage nach gesundheitlichen Einschränkungen ist zulässig, wenn der Bewerber deshalb für die ausgeschriebene Stelle objektiv ungeeignet ist. "Persönliche Verhältnisse sind hingegen in der Regel nicht eignungsrelevant." Sowohl das Datenschutzrecht als auch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stecken die Grenzen des Arbeitgebers bei Backgroundchecks klar ab. Trotzdem gibt es Ausnahmen, sagt Helga Nielebock vom Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) in Berlin. So sei etwa die Frage nach Vorstrafen zulässig, wenn sie für den Beruf relevant sind. So darf zum Beispiel ein Berufskraftfahrer nach Delikten im Straßenverkehr gefragt werden. "Fragen, die hingegen ausschließlich die private Lebensführung betreffen und mit der Arbeit keinen Zusammenhang haben, müssen grundsätzlich nicht beantwortet werden", erklärt sie. Dazu gehört auch, ob der Bewerber etwa Fallschirmspringer ist – also eine extreme Sportart mit großem Verletzungsrisiko betreibt. Unzulässig sind auch Fragen nach einer Schwangerschaft – aus Gründen der Diskriminierung und weil das in die Privatsphäre des Arbeitnehmers fällt. "Ebenso ist der Arbeitgeber auch nicht berechtigt, sich von der Bewerberin ein Nicht-Schwangerschaftsattest vorlegen zu lassen", sagt Nielebock. Eine Einstellungsuntersuchung darf nur angeordnet werden, wenn "eine allgemeine Auskunft über die gegenwärtige Eignung für den konkret zu besetzenden Arbeitsplatz erlangt werden soll", erklärt die DGB-Expertin. Um einzelne Befunde darf es dabei nicht gehen. Während die Auskunft über eine Gewerkschaftszugehörigkeit nicht zulässig ist, darf sehr wohl nach Religion oder Parteibuch gefragt werden – aber nur, wenn man sich bei sogenannten Tendenzbetrieben bewirbt. Dazu gehören kirchliche Einrichtungen und Parteien. Auch Informationen über Schufa-Einträge oder Schulden muss ein Bewerber nicht preisgeben, erläutert Oberthür. Etwas anderes gelte nur, wenn es der Job von jemandem ist, etwa Konten von einem Unternehmen zu beaufsichtigen. Eine Schufa-Auskunft sei ohnehin problematisch, erläutert Nielebock, da diese auch Aufschluss über die private Lebensführung gibt. Das gilt auch für die Anforderung einer Bankauskunft oder eines Gewerberegisterauszugs des Bewerbers.

Manche Backgroundchecks werden ein Fall für das Arbeitsgericht

Wer aktiv in den sozialen Medien unterwegs ist, darf sich nicht wundern, wenn das auch der potenzielle Arbeitgeber mitbekommt: "Wer sich bei Twitter politisch äußert, muss damit rechnen, dass der Personalchef mitliest", sagt Anwalt Prof. Niko Härting aus Berlin. Denn: "Über öffentliche Äußerungen eines Bewerbers kann und darf sich ein Arbeitgeber informieren." Das Bundesverfassungsgericht habe bereits vor fast einem Jahrzehnt entschieden, dass das Mitlesen nicht in Persönlichkeitsrechte eingreift. Grundsätzlich aber hat ein Arbeitgeber die Informationen direkt vom Bewerber zu erfragen, erklärt Anwältin Oberthür. Sollen Daten bei Dritten erhoben werden, müsse der Arbeitgeber einen Bewerber darüber informieren. "Daten im Internet dürfen nur erhoben werden, sofern sie allgemein zugänglich sind." Sollte sich ein Personalchef trickreich Zugang zu Postings verschaffen, die nicht für die Öffentlichkeit, sondern nur für Facebook-Freunde bestimmt sind, greift er in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers ein. "Damit überschreitet er eine rote Linie", sagt Härting. Dagegen könne sich der Arbeitnehmer wehren, indem er sich weigert, Fragen des Chefs zu privaten Postings zu beantworten. "Dies kann auch ein Fall für den Betriebsrat und die Arbeitsgerichte werden." Der Bewerber hat das Recht, entweder gar nicht oder falsch zu antworten, wenn eine unzulässige Frage gestellt wird, sagen alle Experten. Legitime Fragen hingegen müssen auch wahrheitsgemäß beantwortet werden. Unangenehm kann es für ein Unternehmen werden, wenn ein Bewerber nachweisen kann, dass er ungerecht behandelt wurde oder im Rahmen eines Backgroundchecks unzulässige Daten erhoben wurden. Das kann ein Fall für die Arbeitsgerichte werden. Text: Verena Wolf, dpa

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