Die 9 größten Mythen und Irrtümer des Arbeitsrechts

1. Über Geld redet man nicht

Das Entgelttransparenzgesetz regelt seit 2017, dass alle Arbeitnehmer•innen ein faires Gehalt einfordern dürfen, wenn sie bei gleichen Voraussetzungen weniger verdienen als ihre Kolleg•innen. Das heißt auch, dass das Gehalt durchaus diskutiert werden darf. Klauseln in Arbeitsverträgen, die das verbieten, sind unzulässig.

2. Es braucht erst Abmahnungen, bevor gekündigt werden darf

Das ist nicht ganz richtig. Man sollte sich nicht in falscher Sicherheit wiegen, nur weil noch keine Abmahnung ins Haus geflattert ist. Bei schwerwiegenden, potenziell strafrechtlich-relevanten, Vergehen kann Dir sofort fristlos gekündigt werden. Geht es jedoch ‚nur‘ um unerfüllte Vertragspflichten, sollte vorher abgemahnt werden, um den Arbeitnehmer•innen eine Chance zu geben, ihr Verhalten zu ändern. Bei verhaltensbedingten Kündingen MUSS sogar eine Abmahnung erfolgen, sagt die Handelskammer Hamburg. Sonst könnte eine Kündigung vor Gericht nicht standhalten.

3. Urlaub während der Probezeit? Gibt’s nicht.

Gibt’s doch! Arbeitnehmer•innen haben sogar ein Recht darauf. Jedoch haben Mitarbeitende in der Probezeit noch keinen Anspruch auf den vollen gesetzlichen Jahresurlaub. Pro gearbeitetem Monat kriegen sie 1/12 ihres Jahresurlaubs zugesprochen.

4. Die Kündigung durch Krankheit

Natürlich ist das einfache Vorliegen einer Krankheit kein Grund eine Kündigung auszusprechen. Trotzdem kann, in sehr speziellen Fällen, Krankheit zu einer Kündigung führen. Das ist dann der Fall, wenn eine sogenannte „negative Gesundheitsprognose“ vorliegt und wenn betriebliche Interessen in Gefahr sein könnten. Aber: Jede dieser Kündigungen muss sehr gut argumentiert und begründet sein, um auch vor Gericht standhalten zu können. Es muss stichhaltig bewiesen werden, warum eine Weiterbeschäftigung unmöglich gewesen wäre.

5. Ein Arbeitsvertrag muss in Schriftform vorliegen

Nein. Die Vertragsfreiheit, die in Deutschland herrscht, sieht vor, dass auch mündliche Arbeitsverträge gültig und bindend sind. Seit August 2022 müssen Arbeitgeber•innen jedoch mindestens die vereinbarten Arbeitsbedingungen schriftlich aushändigen, die Papierform ist dabei zwingend.

 

6. Wer krank ist, muss in der eigenen Wohnung bleiben

Ebenfalls nein. Es gibt kein Gesetz, das Arbeitnehmer•innen vorschreibt, in ihren eigenen vier Wänden zu bleiben, wenn sie krankgeschrieben sind. Es sollte sich jedoch auf Aktivitäten beschränkt werden, die den eigenen Gesundheitszustand verbessern oder wenigstens nicht verschlechtern. Eine Party ist also eine schlechte Idee, der Gang zur Apotheke oder ein Spaziergang sind aber natürlich erlaubt. Ein Anspruch auf Lohnfortzahlung entfällt übrigens, wenn die Krankschreibung selbst verschuldet ist.

7. Solange man krankgeschrieben ist, ist man während der Arbeit nicht versichert

Da eine Krankschreibung hat, muss nicht arbeiten, darf es aber. Das heißt, dass auch die Versicherung greift, wenn trotz eine Krankschreibung gearbeitet wird. Ein Verbot zu arbeiten gibt es eher selten, bspw. bei werdenden Müttern, spätestens nach der Geburt des Kindes. Doch: Nur weil man auch mit Krankschreibung arbeiten darf, heißt das nicht, dass man das auch tun sollte. Damit gefährdet man nämlich nicht nur sich selbst, sondern auch Kolleg•innen.

8. Lügen sind beim Bewerbungsgespräch ein No-Go

Jein. Grundsätzlich sollte natürlich die Wahrheit gesagt werden, aber es gibt Ausnahmen. Bei unzulässigen Fragen darf geschwiegen oder sogar gelogen werden. Solche unzulässigen Fragen können die politische/religiöse Überzeugung, sexuelle Neigungen, Familienplanung, Vorstrafen oder die eigenen finanziellen Verhältnisse betreffen.

9. Der Chef kann den schon genehmigten Urlaub wieder streichen

Theoretisch ja. Aber nicht einfach so. Nur in großen Ausnahmefällen ist es dem oder der Vorgesetzten gestattet, schon genehmigten Urlaub wieder zu streichen. Dazu gehört eine Existenzbedrohung für das Unternehmen genauso wie eine Naturkatastrophe. Ausnahme der Ausnahme: Ein bereits angetretener Urlaub muss nicht abgebrochen werden. Tun Arbeitnehmer•innen dies doch oder treten den Urlaub gar nicht erst an, müssen Arbeitgeber•innen für entstandene Kosten aufkommen.