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Assessment-Center für Auslandsjobs: Sind Sie fit für die (Berufs-)Welt?

Wie qualifiziert man sich für Auslandsjobs?

© Westend61 / Getty Images

Welche Kompetenzen braucht die globale Wirtschaft? Arbeitgeber prüfen in speziellen Assessment-Centern, ob Bewerber fit für Auslandsjobs sind.

Unternehmenssitze, Tochtergesellschaften und Produktionsstätten von Konzernen befinden sich heutzutage an den unterschiedlichsten Standorten in der ganzen Welt. Mitarbeiter werden von Berlin, Frankfurt oder Hamburg nach New York, Shanghai oder Nairobi verschickt. Oder sie kooperieren in virtuellen Teams mit Kollegen, die in einem anderen Land leben oder aufgewachsen sind.

In einer globalisierten Wirtschaft gilt die internationale Zusammenarbeit als eine Selbstverständlichkeit. Doch sie erfordert besondere Kompetenzen, die in internationalen Assessment-Centern abgefragt werden. An internationalen Assessment-Centern nehmen nicht nur Mitarbeiter teil, die ins Ausland reisen. Nicht immer sind dort Teilnehmer aus unterschiedlichen Ländern präsent. Und nicht unbedingt werden dort Mitarbeiter ausgesucht, die im internationalen Kontext arbeiten werden.
Anke Terörde-Wilde von der HR-Beratung ITB Consulting unterscheidet stattdessen vier Typen von internationalen Assessment-Centern:

  • An den eigentlichen Internationalen Assessment-Centern sind Teilnehmende aus unterschiedlichen Ländern beteiligt, die für eine Tätigkeit als global agierende Manager oder für ein internationales Traineeprogramm in Frage kommen.
  • In Assessment-Centern für Expatriates werden Mitarbeiter multinationaler Unternehmen ausgewählt, die für einen gewissen Zeitraum Auslandsjobs in einer Tochter- oder Partnerfirma übernehmen sollen.
  • Die Durchführung konzernweiter Assessment-Center kann ebenso international erfolgen. Dies ist etwa der Fall, wenn ein Konzern beispielsweise ein in Deutschland für die Auswahl deutscher Mitarbeiter entwickeltes Verfahren in die USA exportiert, damit die amerikanischen Mitarbeiter dort die gleichen Anforderungen erfüllen.
  • Interkulturelle Assessment-Center schließlich legen den Fokus auf die Erfassung von interkultureller Kompetenz.

In Assessment-Centern geht es immer darum, für das anvisierte Aufgabengebiet typische Situationen zu simulieren. Auch die Herausforderungen, denen die Bewerber später begegnen werden, und die Kompetenzen, die sie dafür benötigen, werden hierin abgebildet. Auch im internationalen Kontext können dies ganz unterschiedliche Anforderungen wie fachliche, kognitive oder analytische Kompetenzen sein. Im Umgang mit Menschen unterschiedlicher kultureller Prägung spielt auch die interkulturelle Kompetenz eine wichtige Rolle. Experten verstehen darunter heute weniger das Wissen darüber, welche Gepflogenheiten in einer bestimmten Region verbreitet sind, als die Frage, wie wir mit uns selbst und mit Anderen umgehen.

Zur interkulturellen Kompetenz, die für Auslandsjobs gefordert werden, gehören also Aspekte wie:

  • Toleranz und Wertschätzung
  • Offenheit
  • Neugierde
  • Fähigkeit zur Selbstreflektion
  • Veränderungsbereitschaft
  • Lernbereitschaft
  • Emotionale Stabilität / Stressresistenz
  • Ergebnisorientierung
  • Selbstwirksamkeit
  • Einfühlungsvermögen
  • Kontaktfähigkeit

In Internationalen Assessment-Centern können diese Kompetenzen beispielsweise durch Rollenspiele, die Entwicklung von Konzepten oder die Diskussion von Fallbeispielen getestet werden. „Die Teilnehmer sollen beispielsweise erklären, wie sie sich in einer bestimmten Situation verhalten würden. Oder sie werden aufgefordert, von einem schwierigen Erlebnis in der eigenen Biografie zu berichten“, erklärt Tim Riedel von der Personalberatung interpool. Denkbar ist aber auch, dass die Bewerber im Assessment-Center beispielsweise eine kleine Trainingssequenz erstellen müssen, in der sie einen Kollegen auf einen Aufenthalt in einem bestimmten Land vorbereiten.

Eine besondere Herausforderung für deutsche Bewerber ist, dass internationale Assessment-Center häufig auf Englisch durchgeführt werden – denn das ist die gängige Umgangssprache in internationalen Arbeitskontexten. „Natürlich kann das ein Nachteil sein, wenn englische Muttersprachler unter den Teilnehmern sein. Andererseits haben diese in internationalen Gruppen oft das Problem, dass sie von Nicht-Muttersprachlern häufig nicht so gut verstanden werden, weil sie ihre Zuhörer überfordern, indem sie etwa zu schnell sprechen oder nuscheln“, erzählt Tim Riedel.

Klar ist: Wer ungern Fremdsprachen spricht und kaum Erfahrungen in interkulturellen Kontexten gesammelt hat, wer Angst vor Fremden hat und eigentlich lieber im vertrauten Umfeld bleiben möchte, ist in einem internationalen Assessment-Center und in den Positionen, auf das es vorbereiten soll, falsch aufgehoben.
Anke Terörde-Wilde empfiehlt Bewerbern deshalb, zum Beispiel durch Praktika Auslandserfahrung zu sammeln und sich im Vorfeld eines internationalen Assessment-Centers mit Menschen auszutauschen, die in der anvisierten Position bereits tätig sind oder waren: „Machen Sie sich Gedanken darüber, was Sie bei Ihren bisherigen interkulturellen Erfahrungen gelernt haben. Was reizt Sie an solchen schwierigen Situationen? Wo sehen Sie die Hürden? Wie sind Sie in der Vergangenheit damit umgegangen und wie werden Sie es in Zukunft tun?“

Text: Janna Degener-Storr


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