Warum Mitarbeiter kündigen: 6 Anzeichen einer toxischen Führung

Entdecke sechs Anzeichen toxischer Führung und wie Du als Mitarbeiter unterstützen kannst.

Jede Organisation benötigt effektive und gesunde Führung. Studien zeigen, dass das Verhalten von Führungskräften einen erheblichen Einfluss auf die psychische Gesundheit der Mitarbeiter hat. Eine starke Führung trägt dazu bei, das Arbeitsklima zu verbessern und die Gesundheit sowie das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu fördern.

Auffällige Verhaltensweisen seitens der Führungsebene können große Probleme mit isch bringen. Leere Versprechungen oder mangelnde Wertschätzung können das emotionale Wohlbefinden des Teams beeinträchtigen.

Es ist entscheidend, Probleme frühzeitig zu erkennen, um das zu retten, was noch gerettet werden kann. Schwierig wird das jedoch, wenn Teams das Verhalten ihrer Vorgesetzten nicht in Frage stellen. Das kommt nicht selten vor, weil Menschen dazu neigen, Autoritätspersonen nicht zu hinterfragen, sondern sie zu idealisieren.

Es gibt jedoch objektive Anzeichen, anhand derer beurteilt werden kann, dass Deine Führungskraft einen schlechten Job macht.

Ein unausgeglichenes Nähe-Distanz-Verhältnis

Das Verhältnis zwischen Vorgesetzten und Angestellten kann zum Balance-Akt werden. Zwar ist eine gewisse Nähe zu den Beschäftigten wichtig, um das gegenseitige Vertrauen zu stärken, aber zu viel Nähe kann dafür sorgen, dass die Grenzen zwischen den verschiedenen Positionen verschwimmen. 

Doch auch zu viel Distanz kann schädlich sein. Chefs, die sich extrem von ihren Mitarbeitern distanzieren, wirken kühl und unsympathisch.

Das größte Problem ist jedoch ein ambivalentes Verhalten zu Nähe und Distanz. Ein nahbarer Chef am Montag und ein extrem distanzierter Chef am Dienstag ist ein Zeichen dafür, dass er weder zu sich selbst noch zu seiner Belegschaft steht. Auch kann das Verwirrung und Verunsicherung bei den Mitarbeitenden auslösen. 

Viele Wechsel im Team

Wenn ständig Mitarbeiter das Team verlassen und durch neue ersetzt werden müssen, ist das ein sicheres Anzeichen für schwache oder schlechte Führung. Natürlich kann hohe Fluktuation auch betrieblich bedingt sein, trotzdem sollten die Alarmglocken leuten.

Übermäßiges Selbstlob

Während Selbstlob in Maßen wichtig ist, kann eine übermäßige Selbstverherrlichung bei Führungskräften auf einen schwachen Führungsstil hinweisen. Wenn Chefs ihre Machtposition dazu verwenden, kontinuierlich ihre eigenen emotionalen Bedürfnisse zu befriedigen, ist dies ein deutliches Signal dafür, dass der Führungsansatz überprüft werden sollte.

Nicht eingehaltene Versprechen

Tägliche Verschiebungen von Gehaltsverhandlungen, platzen gelassene Termine und ausstehende Dokumente im E-Mail-Postfach – solche Verhaltensweisen deuten auf Führungsschwäche hin. Mitarbeiter setzen Vertrauen in ihre Führungskräfte, wenn diesen zusichert wird, sich um bestimmte Angelegenheiten zu kümmern. Wenn jedoch Versprechen und Abmachungen wiederholt ignoriert oder nicht eingehalten werden, ist dies ein Anzeichen für einen schwachen Führungsstil.

Toxisches Verhalten (z. B. Lügen)

Ein deutliches Signal für eine schwache Führung zeigt sich in toxischem Verhalten von Personen in Machtpositionen. Zu den typischen Merkmalen toxischen Auftretens gehören:

• Passiv-aggressives Verhalten
• Unaufrichtigkeit und Lügen
• Ausschluss von Mitarbeitern bei Entscheidungen
• Herabsetzende Wortwahl
• Verwendung von Spott, um selbst hervorzustechen

Mangelnde Wertschätzung

Frustration, Konflikte oder sogar innere Kündigungen sind vorprogrammiert, wenn Teamleiter nicht in der Lage sind, Wertschätzung auszudrücken. Denn ehrliche Anerkennung und Wertschätzung wirken wie Treibstoff für Mitarbeiter. Wenn dies fehlt, manifestieren sich früher oder später die Auswirkungen schwacher Führung: Mitarbeiter ziehen sich zurück, melden sich krank oder verlassen das Unternehmen.

Wenn der Chef versagt: Wie sehr sollten Mitarbeiter unterstützen?

Es ist eine Tatsache, dass bis heute keine perfekten Führungskräfte vom Himmel gefallen sind. Anstatt sich zurückzuziehen, das Unternehmen zu verlassen oder Probleme zu verdrängen, haben Teams die Möglichkeit, die Initiative selbst zu ergreifen.

Die Idee von “Führung von unten” oder “Cheffing” ermöglicht es Teams auf subtile Weise Einfluss auf ihre Vorgesetzten zu nehmen:

• Mitarbeiter sollten zunächst genau herausfinden, wie ihr Vorgesetzter wirklich tickt.
• Es ist wichtig, typische Verhaltensweisen wie das Konfliktverhalten zu analysieren.
• Falls die Führungskraft eher distanziert wirkt – was nicht ungewöhnlich ist, da Führung manchmal isolierend sein kann – kann es helfen, gezielt Interesse zu zeigen, beispielsweise in Gesprächen oder bei Team-Events.
• Damit Vorgesetzte bereit sind, sich vom Personal beeinflussen zu lassen, müssen sie zunächst die Bereitschaft zeigen, Vertrauen zu schenken. Fehlt das Vertrauen in die Belegschaft, gestaltet sich die Führung von unten schwierig.

Tabus: Was sollten Angestellte lieber vermeiden?

Es existieren klare Grenzen, die Mitarbeiter beachten sollten, selbst wenn sie den Führungsstil ihrer Vorgesetzten kritisieren. Hierzu zählen die folgenden Aspekte.

Keine öffentliche Bloßstellung riskieren

Es mag sein, dass Teammitglieder selbst über Fähigkeiten verfügen, die sie zu guten Führungskräften machen könnten. Trotz unserer vermeintlichen Überlegenheit sollten wir uns strikt davor hüten, Vorgesetzte bloßzustellen, nur weil sie nicht perfekt sind, Fehler machen oder sich noch weiterentwickeln müssen.

Tipp: Es ist ratsamer, die Stärken hervorzuheben, Fehler zu akzeptieren und gemeinsam zu lernen. Schließlich ist niemand makellos – auch unsere Vorgesetzten haben die Möglichkeit, täglich dazuzulernen.

Verhinderung von mangelnder Kommunikation

Wenn Probleme ausschließlich im Team besprochen werden und die betroffene Person ausgeschlossen wird, kann die Herausforderung weiter wachsen. Um Loyalität und Integrität zu zeigen, sollten Mitarbeiter ihre Vorgesetzten einbeziehen, wenn sie ernsthafte Schwierigkeiten erkennen.

Die direkte Kommunikation bleibt nach wie vor der effektivste Weg, um Konflikte zu lösen, über Erwartungen zu sprechen und realistische Forderungen zu stellen.

Vermeiden, Führungskräften indirekt ihre Position abzusprechen

Obwohl eine gewisse Einflussnahme vorhanden ist, sollten wir nicht vergessen, dass unsere Vorgesetzten nach wie vor diejenigen sind, die über uns stehen. Auch wenn flache Hierarchien eine kommunikative Ebene auf Augenhöhe fördern, tragen Führungskräfte eine andere Verantwortung als Teammitglieder. Es wäre unklug, ihre Position indirekt durch persönliches Übersteigern, Übertreibungen oder Machtdemonstrationen infrage zu stellen.

Fazit

Mangelnde Kommunikation, übermäßiges Eigenlob oder hohe Mitarbeiterfluktuation – der Begriff “schwache Führung” kann unterschiedlich interpretiert werden. Es ist entscheidend für Unternehmen und Teams, diese Aspekte differenziert zu betrachten: Was kann toleriert werden und ab welchem Punkt wird das Verhalten eindeutig inakzeptabel?

Wenn das Führungsverhalten dazu führt, dass das Unternehmen Mitarbeiter verliert und das Arbeitsklima negativ beeinflusst wird, ist es wichtig, als Team zu reagieren. Der entscheidende Schritt dabei besteht darin, die Verantwortlichkeiten klar zu identifizieren und das Gespräch mit den Vorgesetzten zu suchen.

Besonders wichtig ist dabei, dass jegliche Einflussnahme auf den eigenen Chef niemals heimlich oder mit böswilliger Absicht erfolgen sollte, etwa um dem Vorgesetzten für sein Verhalten eins auszuwischen. Ein solches Vorgehen könnte dazu führen, dass das bisherige Verhalten verstärkt wird und die Vorgesetzten das Vertrauen in die Teammitglieder verlieren.