Warum selbst Top-Mitarbeitende „perfekte Unternehmenskulturen“ verlassen
Trotz äußerlichem Glanz kann eine Unternehmenskultur nur Fassade sein, was besonders Top-Mitarbeitende zum Wechseln bewegt. Unerkannte Muster müssen sichtbar werden.
Vermeintlich makellose Unternehmenskulturen sind für Mitarbeitende risikobehaftet, wenn sie mehr Schein als Sein sind. Während einige Aspekte offensichtlich sind, wie zum Beispiel Strategien und Rituale, bleiben andere in aller Stille unbemerkt. Dazu gehören unausgesprochene, jedoch praktizierte Regeln.
Die Grundlage für Kulturentwicklung besteht vor allem aus praktizierten und angestrebten, aber auch unerreichbaren Werten. Um Verbesserung herbeizuführen, ist es entscheidend, die “unbemerkbaren Muster” sichtbar zu machen, damit Spitzenkräfte dem Unternehmen treu bleiben.
Unbeabsichtigte Werte und ihre Auswirkungen
Unbewusst entwickelte Zufallswerte (Accidental Values) neigen dazu, eine unerwünschte Eigendynamik zu entfalten. Abhängig von den Geschehnissen im Team können sie schwer kontrollierbar sein, insbesondere durch Führungskräfte. Eine scheinbar erstrebenswerte Außendarstellung kann sich intern als problematisch erweisen.
Ein Beispiel hierfür könnte der Umgang mit Überstunden sein: Wenn Mitarbeitende regelmäßig die maximale Arbeitszeit überschreiten und Pünktlichkeit negativ bewertet wird, entsteht ungewollt eine Kultur der Überarbeitung. Überstunden werden zu einem unbeabsichtigten Wert, der von Top-Mitarbeitenden, die Höchstleistungen erbringen sollen, unter Druck setzt. Diese überhöhten Erwartungen, gekoppelt an Zufallswerte, können sich negativ auf Gesundheit und Leistungsfähigkeit auswirken und Mitarbeitende abschrecken.
Widersprüche bei den Kennwerten
Entscheidend für eine robuste Unternehmenskultur ist die Harmonie zwischen dem übergeordneten Wertesystem und den tatsächlich praktizierten Werten im Unternehmen. Formulierte Grundwerte müssen daher in der gelebten Praxis mit den Handlungen übereinstimmen. Die sogenannten Core Values sind das Herzstück jeder Kultur und repräsentieren aktuellen Zustand. Wenn jedoch keine Übereinstimmung zwischen formulierten und gelebten Werten festgestellt werden kann, ist es oft nur eine Frage der Zeit, bis Mitarbeitende den Ist-Zustand in Frage stellen und sich möglicherweise vom Arbeitgeber distanzieren, bevor sie das Unternehmen schließlich verlassen.
Kurzlebige Werte zur Mitarbeiterbindung
Top-Mitarbeitende sind begehrt und Unternehmen streben danach, sie langfristig zu binden. Um hochleistungsfähige Mitarbeitende zu gewinnen, setzen einige Arbeitgeber auf taktisches Anlocken durch die Betonung von Werten und Prinzipien, die letztendlich oberflächlich sind. Initial erhalten die Mitarbeitende tatsächlich, was versprochen wurde. Jedoch dienen diese vermeintlichen Werte nur als kurzfristige Lockmittel. Zum Beispiel kann ein großzügiges Gehalt anfänglich auf die Investitionsbereitschaft des Unternehmens hinweisen.
Sobald die makellose Oberfläche Risse zeigt und deutlich wird, dass das Fundament nicht stabil ist, werden selbst erstklassige Mitarbeitende allmählich das Unternehmen verlassen. Ein anfängliches Lockangebot reicht nicht aus, um sie langfristig zu binden.
Unterschiedliche Wertauslegungen zwischen Arbeitgebern und Mitarbeitern
Es kommt vor, dass Arbeitgebende und ihre Mitarbeitenden unterschiedliche Interpretationen der formulierten und praktizierten Unternehmenswerte haben, die das Fundament der Unternehmenskultur bilden. Die Realität und Wahrnehmung der Mitarbeitenden dürfen nicht übersehen werden, da sie täglich die Auswirkungen von Unstimmigkeiten am Arbeitsplatz erleben.
Beispielhaft stellt sich die Frage, was der Begriff “Work-Life-Balance” konkret bedeutet. Während ein Unternehmensleiter möglicherweise Gutscheine als ausreichende Incentives betrachtet, um Mitarbeitende zu entlasten, könnten sich einige Mitarbeitende eine bessere Kinderbetreuung oder Unterstützung bei der Erholung für eine ausgewogene Work-Life-Balance wünschen.
Grundlegend geht es um ein ausgewogenes Verhältnis zwischen persönlichen Bedürfnissen und den Anforderungen des Jobs. Diese Kommunikation ist entscheidend, und Kompromisse müssen gefunden werden, um den Bedürfnissen der Mitarbeitenden gerecht zu werden, da sonst das Risiko eines inneren Rückzugs und letztendlich des Wechsels hochqualifizierter Mitarbeitenden besteht.
90% Zufriedenheit: Der entscheidende 10-Prozent-Faktor
Die Vorstellung von einem perfekten Arbeitgebenden mit makellos gelebten Werten bleibt oft eine Illusion. Doch eine Zufriedenheit von 90 Prozent mit den realen Unternehmenswerten genügt vielen Mitarbeitenden, um sich gut aufgehoben zu fühlen. Für Top-Mitarbeitende können jedoch gerade die fehlenden 10 Prozent ein ausschlaggebender Grund sein, sich nach Alternativen umzusehen.
Mag die Bezahlung fair sein, die Benefits hervorragend und das Arbeitsklima ausgezeichnet – doch wenn beispielsweise Aufstiegschancen fehlen, erleben gerade leistungsstarke Mitarbeitende einen Stillstand. Diese hochqualifizierten Arbeitnehmende suchen bewusst nach Gelegenheiten, beruflich voranzukommen. Wenn diese Möglichkeiten ausbleiben, erfolgt ihr Wechsel nicht zwangsläufig aufgrund von unangenehmem Führungsverhalten oder unpassenden Arbeitszeiten, sondern vielmehr, um ihre Karriere voranzutreiben.
Allgemein sind Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeitende heutzutage von entscheidender Bedeutung, um sie langfristig an eine Arbeitgebermarke zu binden. Fehlen solche Perspektiven, steigt die Bereitschaft zu einem Jobwechsel.
Dysfunktionale Feedback-Kultur in vermeintlich perfekten Unternehmen
Selbst in herausragenden Unternehmenskulturen, die durch familienfreundliche Arbeitszeitmodelle, großzügige Vergütung und unterhaltsame Team-Events bestechen, zeigt sich mitunter eine Schwachstelle: die Art der Kommunikation, insbesondere die Feedback-Kultur.
Eine problematische Feedback-Kultur, die auf starren hierarchischen Ebenen basiert, vernachlässigt oft die Möglichkeit von Rückmeldungen auf Augenhöhe. Für qualifizierte Mitarbeitenden kann diese Kulturlücke zu einem echten Problem werden. Sie sind auf sachliches, konstruktives Feedback ohne Machtspielchen angewiesen, um sich in ihrer Arbeit wertgeschätzt und unterstützt zu fühlen.
Was herausragende Mitarbeiter bindet, ist eine authentische Wertekultur
Was Top-Mitarbeitende wirklich bindet, ist eine authentische Wertekultur. Es reicht nicht aus, Unternehmenswerte nur niederzuschreiben und zu präsentieren – entscheidend ist die Umsetzung im täglichen Unternehmensleben. Eine wirkliche Unternehmenskultur formt sich auf Grundlage der gelebten Normen und Werte.
Dynamiken, die potenziell problematisch sind, bleiben oft lange im Verborgenen, bis sie an die Oberfläche gelangen. Dies ist den Top-Mitarbeitenden bewusst, denn sie spüren, wie die Kultur eines Unternehmens ihre Arbeit, ihre Bedürfnisse und ihr persönliches Wachstum beeinflusst. Wenn sie sich entscheiden zu gehen, geschieht dies mit der Überzeugung, dass selbst vermeintlich perfekte Unternehmenskulturen manchmal auf unsicheren Grundlagen ruhen.
