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"Wir suchen Bewerber, die neugierig sind!" - Worauf es Personalern bei Henkel ankommt

Mehr als 50.000 Mitarbeiter hat der Henkel-Konzern weltweit – und das in drei verschiedenen Geschäftsbereichen. Ob Beautyprodukte oder Klebstoffe, Konsumgüter oder Industriegeschäft – für Bewerber bietet das Unternehmen eine Vielzahl von Einsatzbereichen. Kein Wunder also, dass die Personaler alle Hände voll zu tun haben, aus den Bewerbungen die passenden Talente für den Konzern auszuwählen. Katrin Kieven, HR-Verantwortliche bei Henkel, verrät im Interview, worauf es ankommt. Und warum gute Schulnoten eben nicht alles sind.

 Bewerben bei: Henkel - Katrin KievenHallo Frau Kieven, welche Aufgabe hat der Bereich „Talent Acquisition“ bei Henkel?

Wir kümmern uns darum, Talente für Henkel zu begeistern und sie für uns zu gewinnen. In einer typischen Arbeitswoche habe ich mit Kollegen aus allen Regionen der Welt zu tun, aus allen Geschäftsbereichen und Funktionen. Wir stehen in engem Austausch mit Hochschulen, anderen Unternehmen, schauen uns Bedarfe und Trends an, verbessern unsere Prozesse und, und, und – es wird nie langweilig.

Wie überzeugen Sie Bewerber für einen Job bei Henkel?

Charakteristisch für Henkel sind aus meiner Sicht vor allem die zahlreichen Entwicklungsmöglichkeiten, die das Unternehmen bietet, sowie die Diversität unserer Belegschaft. Wir legen Wert auf eine Kultur, die von Vielfalt, Eigenverantwortung und Integrität geprägt ist. Wir sehen uns als ein globales Team, wobei jeder Einzelne zählt. Daher fördern wir ein Arbeitsumfeld, das auf Vertrauen und nicht auf einer Präsenzkultur basiert. Anwesenheit darf nicht mit Leistung verwechselt werden.

Henkel-Zentrale Düsseldorf

Diese Werte sind besonders wichtig, wenn man sich vor Augen hält, in welch unterschiedlichen Branchen und Märkten Henkel erfolgreich tätig ist. Wir sind eines der internationalsten Unternehmen mit deutschen Wurzeln. Zu Henkel gehört das Konsumentengeschäft – mit bekannten Marken wie Persil, Schwarzkopf oder Pritt – ebenso wie das Industriegeschäft mit den Klebstoff-Technologien. Hier sind wir Marktführer. Henkel-Klebstoffe finden sich fast überall – beispielsweise in Smartphones, Verpackungen, Autos oder Flugzeugen.

Für meine Karrieremöglichkeiten bedeutet das, dass ich nicht das Unternehmen wechseln muss, um eine neue Herausforderung zu finden. Vielmehr kann ich mich innerhalb des Konzerns weiterentwickeln. Zum Beispiel indem ich im Marketing von Schwarzkopf-Styling-Produkten anfange und dann in den Vertrieb oder den Einkauf von Adhesives Technologies wechsele.

Job-Rotationen in andere Länder, Geschäftsbereiche oder Funktionen werden explizit gefördert. So eine Vielfalt an Möglichkeiten findet sich nicht in vielen Unternehmen. In diesem Sinne läuft bei Henkel auch die Weiterbildung nicht nach dem Gießkannenprinzip ab, sondern wir fördern Mitarbeiter mit individuell gestalteten Entwicklungsplänen.

Katrin Kieven, Leiterin Global Talent Acquisition bei Henkel

Henkel hat unterschiedlichste Unternehmensbereiche und eine Vielzahl verschiedener Marken. Bedarf es dafür völlig unterschiedlicher Persönlichkeiten, je nach Marke und Bereich?

So vielfältig unsere Geschäfte, so vielfältig ist auch das Henkel-Team. Bei uns arbeiten Mitarbeiter aus mehr als 120 Nationen zusammen. Wir glauben fest an die Vorteile von Diversität. Und damit meine ich nicht nur unterschiedliche Nationalitäten, Generationen oder Geschlechter, sondern vor allem auch unterschiedliche Persönlichkeiten, Sicht- und Herangehensweisen. Genau hierin liegt meiner Meinung nach die Stärke unseres globalen Teams und unseres Erfolgs. Deshalb schauen wir uns bei Bewerbern auch immer die Persönlichkeit an. Eine gute Ausbildung und sehr gute Noten sind die Voraussetzung, aber eben nicht alles. Wir möchten herausfinden, welcher Mensch dahintersteht. Wir suchen Bewerber, die Initiative zeigen, offen und neugierig sind.

Welche Profile suchen Sie bei Henkel?

Mit rund 50.000 Mitarbeitern weltweit suchen wir natürlich Absolventen vieler Fachrichtungen – Marketing-, IT- oder Logistikexperten und vor allem auch Naturwissenschaftler und Ingenieure. Dabei möchten wir immer die Menschen hinter den Profilen kennenlernen. Der berufliche und akademische Werdegang ist für uns nicht allein das Auswahlkriterium. Punkten können beispielsweise Bewerber, die soziales Engagement vorzuweisen haben oder internationale Erfahrung mitbringen und verschiedene Sprachen beherrschen.

Wie viele Bewerbungen müssen Sie sichten, bevor Sie eine Stelle besetzen?

Das hängt sehr stark von der jeweiligen Stelle ab. Für sehr spezielle Vakanzen – wie beispielsweise in der physikalischen Chemie oder in IT-Berufen, die den Umgang mit einer ganz bestimmten Software erfordern – suchen wir manchmal Monate nach dem geeigneten Kandidaten. Anders ist es bei Vakanzen im Bereich Marketing oder Finanzen, in denen die Bewerber breiter aufgestellt sind.

Was sind die typischen Auswahlschritte in Ihrem Bewerbungsprozess?

Alle offenen Positionen finden sich auf unserem Karriereportal, über das sich Talente bewerben. Stimmt die fachliche Qualifikation, fragen wir nach. Wir möchten mehr über die Motivation des Bewerbers herausfinden: Warum hat er sich auf diese Stelle beworben? Was treibt ihn an? Was erwartet er von der Stelle und was verbindet er mit Henkel? So etwas erfährt man nur im persönlichen Gespräch.

Je nach Karrierelevel steht zu Beginn das Telefoninterview, welches dann idealerweise zu einem persönlichen Gespräch mit dem potentiellen Vorgesetzten führt. Zur Vorbereitung auf das Interview empfehlen wir den Bewerbern, in sich hinein zu hören und die eigene Motivation gut verständlich in Worte fassen zu können. Wer weiß, was er möchte, kann im Bewerbungsgespräch authentisch über Erwartungen sprechen. Schließlich kommt es nicht nur darauf an, dass das Unternehmenden Kandidaten auswählt, sondern auch, dass der Bewerber von der Stelle überzeugt ist.

Hat sich der Recruiting-Prozess bei Henkel mit der Zeit verändert?

Henkel Personaler Experten-InterviewDie Digitalisierung verändert alle Bereiche des Unternehmens und bietet vielfältige Möglichkeiten. Bei der Rekrutierung legen wir einen starken Fokus auf mobile Recruiting-Prozesse und die Ansprache via Social Media. Henkel hat eine eigene Karrierewebseite und ist auf Plattformen wie Facebook, Twitter oder YouTube aktiv.

Online suchen wir auch gezielt nach bestimmten Profilen in Karrierenetzwerken. Darüber erhalten wir ergänzende Eindrücke: Wie stellt sich der Bewerber dar? Hat er vielleicht Interessen und Fähigkeiten angegeben, die in seiner Bewerbung nicht auftauchen? Ebenso interessiert uns, ob er Publikationen, Vorträge oder Ähnliches veröffentlicht hat. Auch dies ist kein Muss, aber äußerst interessant für uns, um mehr über den Menschen zu erfahren.

Worauf schauen Sie zuerst, wenn Sie Bewerbungsunterlagen sichten?

Zuerst schaue ich auf den Lebenslauf. Wenn der interessant ist, greifen wir zum Telefon.

Wie wichtig ist Ihnen ein originelles Anschreiben?

Durch einen persönlichen Kontakt bekommt man mehr Informationen als durch ein Anschreiben. Wir begrüßen aussagekräftige Bewerbungsunterlagen, die gut strukturiert die Vorzüge des Bewerbers auf den Punkt bringen. Daher gilt: Weniger Floskeln, mehr Fokus auf die entscheidenden Gründe, warum wir zusammenarbeiten sollten.

Was sind die häufigsten Gründe dafür, dass sie einen Bewerber nicht zu einem Vorstellungsgespräch einladen?

Unvollständige Lebensläufe oder fehlerhafte Bewerbungsunterlagen sind ein No-Go. Ansonsten bitte nicht entmutigen lassen: Auf manche Stellen erhalten wir schlicht sehr viele Bewerbungen. Und manchmal passt das Profil vielleicht auf eine andere Position noch besser.

Was ist eine gute Frage, die ein Bewerber zum Abschluss eines Bewerbungsgespräches stellen kann?

Es gibt nicht die eine richtige Frage. Wir laden die Bewerber zum Gespräch ein und wie in jedem guten Gespräch sollten die Fragen gestellt werden, auf die Sie sich Antworten wünschen. Was ist beispielsweise für Sie wichtig in puncto Team oder Zusammenarbeit?

Das Gespräch ist für die Bewerber und uns eine Möglichkeit zum gegenseitigen Kennenlernen und wir möchten alle Themen besprechen, die für die anstehende Entscheidung zielführend sind. Denn darum geht es auch in der zukünftigen Zusammenarbeit.

Katrin Kieven, Leiterin Global Talent Acquisition bei Henkel

Was war die skurrilste Situation, die Sie bei einer Bewerbung erlebt haben?

Schmunzeln musste ich besonders am Anfang meiner Zeit in Shanghai: Viele Bewerber wollen sich dort vorzugsweise mit ihren Bewerbungsgesprächspartnern via WeChat – das ist vergleichbar mit WhatsApp – verknüpfen und teilen darüber auch gerne und sehr aktiv ihre privaten Urlaubsbilder mit.

Was sind Ihre Top 3 Tipps, die Sie Bewerbern mitgeben können?

Zeigen, warum man glaubt zum Unternehmen zu passen, authentisch bleiben und Persönlichkeit zeigen.

 

Aktuelle Stellenausschreibungen und Informationen zu Henkel gibt es auf der Karriereseite des Unternehmens oder auf dem XING Unternehmensprofil von Henkel.

Personaler packen aus: Henkel Katrin Kieven

Zur Person: Katrin Kieven
Katrin Kieven ist Leiterin Global Talent Acquisition und verantwortet die globalen Strategien und Prozesse rund um Henkels Employer Branding & Recruitment. Seit 2008 ist sie beim Konzern, wo sie bereits in mehreren Bereichen – in der IT, im Finanzbereich und bei HR – sowie an verschiedenen Standorten, wie Düsseldorf und Shanghai, gearbeitet hat. Nun ist sie mit Leib und Seele Personaler. Sie und ihr Team kümmern sich darum, Talente für Henkel zu gewinnen und freuen sich auf spannende Bewerbungen.


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