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Bertelsmann: 9 Fragen an Dr. Nico Rose

Sie sind in der Lage erstmal los zu rennen, ohne ganz genau zu wissen, wo das Ziel ist? Dr. Nico Rose erklärt welche Eigenschaften Sie als Bewerber mitbringen sollten, um in einer Branche zu bestehen, die einem ständigen Wandel unterliegt und wie ein Einstieg ins populäre Unternehmen gelingen kann.

Ein Interview mit Dr. Nico Rose, Bertelsmann SE & Co. KGaA

1. Wer sind Sie und was machen Sie bei Bertelsmann?

Ich bin Diplom-Psychologe, meine Doktorarbeit habe ich allerdings an einem Lehrstuhl für BWL (Controlling) geschrieben. Später habe ich dann dank Bertelsmann noch einen spezialisierten Master in Psychologie absolvieren dürfen. Schon vorher habe ich im Personalbereich eines internationalen Konzerns gearbeitet und auch drei Jahre in einer Marketingberatung.
Bei Bertelsmann bin ich seit rund sechs Jahren. Den Kontakt hatte ich damals über einen ehemaligen Kommilitonen via XING hergestellt (kein Witz!). Ich verantworte im Corporate Center von Bertelsmann das Employer Branding und unsere Recruiting-Programme.

2. Was zeichnet Ihr Unternehmen als Arbeitgeber aus?

Dr. Nico Rose, Bertelsmann
Dr. Nico Rose, Bertelsmann SE & Co. KGaA

Bertelsmann ist eines der größten und internationalsten Medien-, Bildungs- und Dienstleistungsunternehmen der Welt. Wir sind in mehr als 50 Ländern auf allen Kontinenten aktiv in den Bereichen TV/Film, Radio, Bücher, Zeitschriften und Musik – heute natürlich immer inklusive der begleitenden Online-Angebote. In mehr als 30 Ländern erbringen wir für unsere Kunden verschiedenste Dienstleistungen, von CRM und Marketing über IT zu Logistik bis hin zu Finanzdienstleistungen. Zudem sind wir nach wie vor einer der größten Dienstleister im Bereich Druck, das ist unsere Keimzelle, mit der wir vor 180 Jahren begonnen haben. Überdies etablieren wir uns gerade im weltweiten Bildungsmarkt und investieren hier gerade stark im Bereich Online-Weiterbildung.

Was uns einzigartig macht als Arbeitgeber? Es gibt dieses berufliche Klischee „Ich mach was mit Medien“. Für mich ist das ein wichtiger Grund, hier zu arbeiten. Mich fasziniert vor allem die große Vielfalt und Reichweite unserer Produkte. Ich bin da selbst erstmal Fan, lese beispielsweise gerne unser Wirtschaftsmagazin „Business Punk“, schaue „Die Höhle der Löwen“ und immer wieder gerne „Wer wird Millionär?“. Ich lese regelmäßig Bücher – übrigens immer noch am liebsten Print – in den vergangenen Jahren hat mich als Psychologe am meisten „Schnelles Denken, langsames Denken“ von Nobelpreisträger Daniel Kahneman fasziniert. Meine größte Leidenschaft gilt allerdings der Musik, und da vor allem die Heavy-Fraktion. Von daher habe ich auch einen Luftsprung gemacht, als unsere Kollegen von BMG vor einigen Jahren das Label meiner Lieblingsband „Iron Maiden“ übernommen haben.

Typisch für Bertelsmann ist die besondere Mischung aus Größe, Internationalität und Schnelligkeit unserer Geschäfte auf der einen Seite – und auf der anderen Seite die Tatsache, dass wir ein bodenständiges Familienunternehmen sind. Wir erreichen jeden Tag eine halbe Milliarde Menschen. Die Medienwelt ist gemäß Natur oft laut und bunt, aber die Medienmacher dahinter erlebe ich in der Regel als intellektuelle, fast ein wenig zurückhaltende, freundliche Zeitgenossen. Menschen, mit denen ich gerne zusammenarbeite.

3. Welche Profile sind bei Ihnen gesucht?

Bei rund 120.000 Kollegen weltweit gibt es fast nichts, was es nicht gibt. Ich versuche es mal so: Zunächst sind wir ein Wirtschaftsunternehmen, d.h., bei uns gibt es zahlreiche Möglichkeiten für Menschen, die typischerweise eine betriebswirtschaftliche Ausbildung durchlaufen haben: Unternehmensentwicklung, M&A, Finanzen, Controlling, Steuern, Revision usw. Natürlich gibt es auch Juristen, ITler, Personal- und Kommunikationsexperten sowie alle möglichen Funktionen, die man eben in einem Konzern findet.

Auf der anderen Seite stehen dann die vielen inhaltlichen Profile, da wird die Bandbreite schier unendlich groß. Zum einen sind da die Medienmacher: Journalisten, Mediengestalter, Grafiker, Drucker, Editoren, Lektoren, Drehbuchschreiber, Programmplaner, Kameraleute, Artist & Repertoire im Musikbereich und…und…und. Dazu gehört dann noch die Seite der Monetarisierung, also Marketing, Sales, Key Account, Lizenzierung, CRM, Marktforschung usw.
Des Weiteren, da wir kein reiner Medienkonzern sind, arbeiten in unseren Dienstleistungsgeschäften auch viele tausend IT-Experten und Programmierer, Logistiker, sowie eine Menge Menschen mit Expertise in verschiedenen Bereichen der Finanzdienstleistungen und des Risikomanagements. Und neuerdings kommen die Kollegen hinzu, die Expertise im Bereich der Online-Bildung mitbringen.

4. Wie schaut der Recruitingprozess aus und worauf müssen Bewerber gefasst sein?

Aufgrund der zuvor beschriebenen Vielfalt an Profilen kann ich das kaum angemessen beantworten, zumal das Gros der Recruiting-Aktivitäten dezentral in unseren Geschäftseinheiten stattfindet. Von klassischen Gesprächen über fallstudienbasierte Interviews und Testverfahren bis hin zu Assessment Centern und Arbeitsproben wird man bei uns alles finden, das hängt sehr vom Geschäftsbereich und den lokalen Gepflogenheiten ab.
Allerdings bemühen sich alle Recruiter um größtmögliche Transparenz. Sprich, die Kandidaten werden jeweils rechtzeitig vorher informiert, was im nächsten Schritt anstehen könnte, damit die Menschen sich gut vorbereiten und entspannt in den weiteren Bewerbungsprozess gehen können.

5. Worauf achten Sie bei Bewerbern und was erwarten Sie von diesen?

Bei der großen Bandbreite an Menschen, die für uns arbeitet, ist es kaum möglich, den idealen Kandidaten zu beschreiben. Ich kann an dieser Stelle maximal einen Hinweis geben für die betriebswirtschaftlichen Profile, da diese auch den Schwerpunkt meiner Arbeit im Corporate Center bilden. Wir mögen zunächst einige Dinge, die auch viele andere Unternehmen schätzen, z.B. Internationalität und relevante vorherige Praxiserfahrungen. Gute Noten sollten Bewerber schon mitbringen, aber es gibt keine Regelung à la „Wir nehmen nur die besten x %“. Wegen mir muss jemand sein Studium auch nicht in Rekordzeit „durchgeprügelt“ haben. Die Menschen sind heutzutage eh vergleichsweise jung, wenn sie von der Uni kommen. Wir sehen es durchaus gerne, wenn sich jemand nochmal ein Jahr nimmt, z.B. zwischen Bachelor und Master, um Praxiserfahrung zu sammeln oder auch die Welt zu bereisen.
Wichtig: Wir suchen natürlich Menschen, die eine große Leidenschaft für unsere Geschäfte mitbringen. Wenn ich also zwei recht ähnliche Profile auf dem Tisch habe, Absolventen mit guten Noten, Auslandserfahrung und mehreren relevanten Praktika, dann entscheidet bei uns oft der Bereich mit den etxracurricularen Aktivitäten oder den Hobbys. Wer beispielweise einen Blog betreibt, oder für das Uni-Magazin schreibt, oder in einer Band spielt, der hat bei uns in der Regel gute Karten.

6. Womit kann Sie ein Bewerber überraschen?

Ich persönlich mag es, wenn Kandidaten zeigen, dass sie sich zur Vorbereitung auf den Auswahlprozess wirklich tief in unsere Geschäftsmodelle eingearbeitet haben – das erkennt man meist nicht so sehr an den Antworten auf meine Fragen, sondern jenen, die mir gestellt werden. Es ist so: Dem Mediengeschäft haftet etwas Glamouröses an, es geht um Fernsehen und berühmte Autoren, Künstler und Musiker, Journalisten und Schauspieler, die man sonst von „Seite 1“ der Lieblingszeitschrift kennt. Aber wir sind natürlich ein Wirtschaftsunternehmen und die Strategien und Erlösmodelle werden in Zeiten der Digitalisierung zunehmend komplexer und vielschichtiger. Ich möchte bei meinen Kandidaten wahrnehmen, dass sie diese Komplexität sehen und verstehen. Ergänzend achte ich stark auf Offenheit und Experimentierfreude. Unsere Geschäfte sind einem stetigen und gleichzeitig rapiden Wandel unterworfen. Da muss man manchmal in der Lage und gewillt sein, erstmal loszurennen, ohne ganz genau zu wissen, wo das Ziel ist.

7. Was war die skurrilste Situation, die Sie in einem Vorstellungsgespräch erlebt haben?

Wir sind seit einigen Jahren Hauptsponsor der „WHU Euromasters“, einer dreitägigen Sportveranstaltung, zu der sich einmal im Jahr rund 1.500 internationale Studenten in der Nähe von Koblenz in einer riesigen Sporthalle einfinden, um sich im Fußball, Basketball & Co. zu messen. In den sportlichen Wettkampf eingebettet ist eine Art Karrieremesse und auch Speed-Datings mit Studenten, die uns kennenlernen möchten. Diese finden in den Katakomben der Sporthalle statt. Dabei ist es aufgrund von Zeitverschiebungen regelmäßig so, dass Studenten völlig verschwitzt und außer Atem im Raum auftauchen, weil sie sich eine Minute zuvor noch auf dem Sportplatz verausgabt haben. Einige haben bereits mittags kaum noch Stimme, weil sie sich beim Anfeuern des eigenen Teams heiser geschrien haben, die müssen dann das ganze Gespräch lang flüstern oder krächzen. Ich empfinde das jedoch als ganz angenehm. Aufgrund des Settings baut sich diese angespannte Stimmung, die Vorstellungsgespräche gerade am Anfang manchmal prägt, gar nicht erst auf.

8. Was sind Ihre Top 3 Tipps, die Sie Bewerbern mit auf den Weg geben können?

Zunächst einmal empfehle ich allen Bewerbern einen möglichst entspannten Umgang mit der Situation. Eine Einladung zum Gespräch ist zunächst eine ernstzunehmende Interessensbekundung: Das Unternehmen mag mich, nimmt mich in die engere Wahl – das ist doch toll. Leider gibt es eine ganze „Bewerbungsindustrie“ da draußen aus Ratgebern, Beratern und heutzutage natürlich einer Unmenge von Blogs. Dort werden schwerpunktmäßig absolute Ausnahmesituationen behandelt, ständig geht es beispielsweise um „Killerfragen“ und wie diese zu knacken seien. Mir persönlich wurde noch nie eine entsprechende Frage gestellt, ich selbst nutze sie nicht – und ich kenne auch keine Kollegen, die so arbeiten. Durch die große mediale Aufmerksamkeit für solche Themen werden aus meiner Sicht unnötige Ängste geschürt.

Zweitens: In Deutschland gehört zur Bewerbung, anders als beispielsweise in den USA, immer noch ein Foto. Wenn man schon die Gelegenheit hat, sich mit einem Bild zu präsentieren, dann sollte man diese auch bestmöglich ausschöpfen. Meine Erfahrung zeigt: Nicht wenige Bilder sind der wahrgenommenen Kompetenz eher abträglich, das Gros ist Ok, nur wenige Fotos sind wirklich gewinnbringend. Meine Empfehlung: Ein guter Bewerbungsfotograf nimmt sich mindestens eine Stunde Zeit, was letztlich auch seinen Preis hat. Er wird sich erstmal mindestens 20 Minuten nehmen, um zu verstehen, wer da genau vor ihm steht (Lebensgeschichte, Persönlichkeit, Kleidungsstil etc.). Dann wird er verstehen wollen, für welche Position sich die Person bewirbt (Branche, Funktion, Hierarchieebene etc.). Schließlich wird er verschiedene Vorschläge machen für ein Fotokonzept (Kleidung, Farbe oder schwarzweiß, sitzend oder stehend, mit Anschnitt oder ohne etc.). Erst nach all diesen Abstimmungen wird er zum Fotoapparat greifen. Wenn der Dienstleister diese Schritte auslassen will, sollte der Bewerber das Weite suchen, denn dann tut es auch der Automat am Bahnhof.

Drittens: Viele Bewerber scheitern letztlich an einem volkswirtschaftlichen Phänomen, nicht an ihrem Profil. Der Arbeitsmarkt ist ein sogenannter ineffizienter Suchmarkt. Unternehmen „verkaufen“ ihre Arbeitsplätze, inklusive allem, was dazu gehört, z.B. Sicherheit, Prestige, oder eine positive Signalwirkung für weitere Jobs in der Zukunft. Bewerber „verkaufen“ ihre Lebenszeit und ihre Fähigkeiten gegen Geld. Beide Seiten haben Präferenzen: Unternehmen wollen „nur die besten Bewerber“, Bewerber wollen „nur die besten Jobs“, also jene, die für ihr aktuelles Angebot die beste Rendite abwirft. Das alles geschieht im Grunde im Blindflug: Die Unternehmen kennen nur einen Bruchteil der theoretisch verfügbaren Kandidaten im Markt, die Kandidaten kennen nur einen Bruchteil der theoretisch suchenden Unternehmen – und in Bezug auf diese Unternehmen auch nur einen Teil der theoretisch verfügbaren Jobs. Als Konsequenz ergibt sich auf mehrfacher Ebene eine Pareto-Verteilung (grob: 80/20-Prinzip). Ein überproportional hoher Anteil der Jobsuchenden bewirbt sich bei einem überproportional kleinen Teil der Unternehmen, z.B. den Dax-Konzernen – und erzeugt somit ein überausgeprägtes Konkurrenzverhältnis auf Seiten der Bewerber. Das ist aber noch nicht das Ende:

Für die verschiedenen Jobs innerhalb eines Unternehmens zeigt sich häufig eine ähnliche Verteilung. Typischerweise erhält ein Unternehmen unverhältnismäßig viele Bewerbungen für jene Funktion, die den wahrgenommenen Wettbewerbsvorteil dieser Organisation ausmacht. Bei Konsumgüterherstellern wollen (fast) alle ins Marketing, bei Autobauern wollen (fast) alle in die Fahrzeugkonstruktion, und im Dotcom-Umfeld (fast) alle programmieren. All diese Unternehmen brauchen aber in irgendeiner Form auch Experten für Vertrieb, Logistik, Human Resources, Controlling, Steuern, Buchhaltung und vieles mehr. Das bedeutet: Bewirbt man sich bei einem gegebenen Unternehmen um eine der stark nachgefragten Funktionen, tritt man – ohne dass sich am eigenen Profil etwas geändert hat – automatisch gegen einen Großteil aller Bewerber an. Bewirbt man sich für eine weniger nachgefragte Funktion, schaltet man einen guten Teil der Konkurrenz aus. Ich habe mein allererstes Praktikum bei einem Top-Unternehmen rückblickend nur deshalb bekommen, weil ich mich für einen Bereich beworben hatte, den kaum jemand aktiv ansteuert, die quantitative Marktforschung. An meinem Lebenslauf kann es jedenfalls nicht gelegen haben, dass ich eine Zusage für das Praktikum bekommen habe – der war zu dem Zeitpunkt ein weißes Blatt.

Daraus ergibt sich folgende Empfehlung: Insbesondere, wenn man noch am Anfang der Karriere steht und der Lebenslauf noch nicht so aussagekräftig ist, kann man sich das Leben leichter machen, wenn man bereit ist, den ein oder anderen Umweg zu nehmen. In ein Unternehmen reinzukommen, ist deutlich schwieriger, als intern in die Wunschfunktion zu wechseln.

9. Was würde Sie heute anders machen, wenn Sie sich heute bewerben würden?

Ich kann dankenswerterweise sagen, dass ich mich bisher zumeist erfolgreich beworben habe. Die Zahl der Unternehmen, die mich über meine ersten 15 Berufsjahre nach einem Gespräch abgelehnt haben, lässt sich inklusive aller Praktikumsbewerbungen an einer Hand abzählen. Von daher habe ich keinen nennenswerten Fundus an negativen Erfahrungen.
Mittlerweile ist es so, dass ab und an mal ein Headhunter anruft. Vor einem Jahr wurde ich gebeten, gegen Ende des Gespräches eine Art Lobhudelei auf mich selbst zu verfassen; ich sollte also prägnant noch einmal zusammenzufassen, was mich besonders auszeichnet. Da bin ich ein wenig ins Stottern gekommen, diese Fähigkeit zum Eigenlob ist nichts, was ich von zuhause aus mitbekommen habe. Ich versuche eher, Taten sprechen zu lassen. Mir ist darüber jedoch klar geworden, dass ich das können muss. Vor diesem Hintergrund habe ich mir in der Zwischenzeit so eine Art „Elevator Pitch“ für mich selbst überlegt.

Aktuelle Stellenausschreibung bei der Bertelsmann SE finden Sie auf der Karriereseite des Unternehmens sowie unter „Jobs“ auf der XING Unternehmensseite.

Nico Rose, Bertelsmann
Zur Person: Dr. Nico Rose
Der Diplom-Psychologe Dr. Nico Rose verantwortet seit November 2010 im Corporate Center von Bertelsmann das Employer Branding und die Recruiting-Programme.


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