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Bei Angebot Absprung: So wechselwillig sind die Deutschen im Job

Bereit zum Absprung: Viele Arbeitnehmer planen einen Jobwechsel noch in diesem Jahr

©Johnny Valley / Getty Images

Bei immer mehr erfolgreichen Bewerbern folgt kurz auf die Einstellung schon wieder der Absprung aus dem Unternehmen. Arbeitgeber haben oft nicht nur Probleme damit, geeignete Mitarbeiter zu finden – es fällt offenbar auch schwer, die Neuzugänge langfristig an sich zu binden. Was sind die Gründe dafür?

Neu eingestellte Mitarbeiter zu halten und in das Unternehmen zu integrieren, halten 93 Prozent der im Rahmen einer Studie durch die Talent- und Organisationsberatung Korn Ferry befragten Fach- und mittleren Führungskräften für schwierig. 45 Prozent geben sogar an, dies sei „sehr schwierig“. Das liegt wohl nicht zuletzt auch an der Bedeutung, die wir unserem Arbeitsplatz heute beimessen: Er soll nicht nur das Leben finanzieren, sondern auch und vor allem persönliche Erfüllung bringen.

Rund 30 Prozent schätzten in der Umfrage, dass jeder Fünfte innerhalb eines halben Jahres das Unternehmen wieder verlässt. Carsten Schaefer, Spezialist für die Rekrutierung von Fach- und Führungskräften bei Korn Ferry, hält das für problematisch. „Unsere Ökonomen haben in ihrer Studie ‚The Talent Crunch‘ zuletzt eine Personallücke von knapp 85 Millionen Menschen bis zum Jahr 2030 weltweit errechnet“, sagt Schaefer. „Schon heute ist bei nahezu Vollbeschäftigung der Arbeitsmarkt ein Arbeitnehmermarkt. Unternehmen tun sich schwer, geeignete Kandidaten zu gewinnen.“ Hätten die Firmen erst eine Unterschrift unter dem Vertrag, sei es Schaefers Einschätzung nach von „immenser Wichtigkeit“, die neu eingestellten Talente auch zu halten: „Jede Kündigung in der Probezeit ist ein unmittelbarer finanzieller Schaden für den Arbeitgeber.“

Daher gilt es für Unternehmen, neuen Mitarbeitern möglichst genaue Vorstellungen zu Job und Arbeitgeber zu liefern, um spätere Enttäuschungen zu vermeiden. 44 Prozent der Befragten gaben an, dass ihre Mitarbeiter offenbar vor allem dann schnell wieder kündigten, wenn die Arbeit zu stark von den Erwartungen abweicht.

Geld allein schützt nicht vor dem Absprung von Talenten und Fachkräften

Für Arbeitgeber ist es auch entscheidend, dass sie sich selbst und ihr Firmenbild realistisch darstellen. Mehr als jeder Sechste nannte einen grundsätzlichen Unterschied zwischen Arbeitgeberbild und Arbeitgeberrealität als Kündigungsgrund. „Es ist verständlich und legitim, dass Unternehmen mögliche Kandidaten heute gekonnt umwerben“, sagt Carsten Schaefer. „Allerdings sollten sie aufpassen, das Bild nicht zu weit weg von der Wirklichkeit zu zeichnen. Rosiges Ausschmücken in Worten von vermeintlichen Zumutungen kann zwar zur Unterschrift führen. Es verrückt aber auch den Erwartungshorizont und schlägt sich damit bei faktischer Wahrnehmung im Arbeitsalltag in besonderer Enttäuschung nieder. Wir raten Unternehmen, sich so authentisch wie möglich zu präsentieren.“

14 Prozent kündigen den Umfrageergebnissen zufolge, weil sie bereits in den ersten sechs Monaten zu erkennen glauben, sich in der neuen Rolle nicht weiter entwickeln zu können.
Egal, wo die Unzufriedenheit begründet liegt – im Zweifel sind viele Arbeitnehmer offenbar kompromisslos. Ein Viertel würde der Studie zufolge bei ausgeprägter Unzufriedenheit auch dann den Job hinschmeißen, wenn kein neuer in Sicht ist. Das hängt allerdings auch maßgeblich mit der Vergütung der Arbeit zusammen: Denn nur drei Prozent würden in solch einem Fall kündigen, wenn sie gut bezahlt werden.

Carsten Schaefer sagt: „Dass diese Mitarbeiter aber nicht voll bei der Sache sind, liegt auf der Hand. Die Bezahlung hält sie davon ab, sofort zu gehen.“ Zwar wickelten solche Mitarbeiter ihre Aufgaben im Tagesgeschäft ab. In Wirklichkeit seien sie aber vor allem damit beschäftigt, ihren Abgang fortwährend vorzubereiten. Schaefer: „Sie werden ihr Potenzial nicht entfalten. Eine Strategie der überhöhten Bezahlung bei gleichzeitiger Frustration kann höchstens übergangsweise funktionieren, um zum Beispiel Spitzen abzubauen.“ Entsprechend steigt dann mit einer neuen Stelle in der Tasche die Zahl derer, die auch bei guter Bezahlung ein Unternehmen verlassen würden, gleich wieder immens auf 82 Prozent der Befragten.

Dennoch sollten sich Unternehmen auch nicht ausschließlich auf die Optimierung ihrer äußeren Erscheinung konzentrieren. Die inneren Werte zählen und können auch den Schwächen überwiegen. „Ähnlich wie bei den Bewerbern gibt es das perfekte Unternehmen ohne Ecken und Kanten nicht“, sagt Carsten Schaefer. Das Entscheidende im Auswahlprozess sei es daher, die Kandidaten zu finden, die zu diesen Ecken und Kanten passten.

Denn mit der passenden Bezahlung allein ist es auch nicht getan: Nicht einmal jeder zehnte Befragte gab an, von seinem Arbeitgeber vor allem mit Vergütung bei der Stange gehalten werden zu können. Hingegen sagten 70 Prozent, sie wünschten sich insbesondere einen Job, der sie herausfordere, aber auch erfülle und bereichere. „Sinn und persönliches Wachsen stellen gerade in den westlichen Wohlstandsgesellschaften das reine Geldverdienen in den Schatten“, bestätigt Carsten Schaefer. „Arbeit nimmt in der Gegenwart einen beträchtlichen Teil des Lebens ein. Sind die Menschen damals früh aufgestanden, weil dies gottgefällig war, tun sie es heute, um sich im Job zu verwirklichen.“ Ob man das gut finde oder nicht: Die Arbeit sei ihm zufolge momentan die „wohl wichtigste Identifikationsfigur zur Einordnung in der Gesellschaft“. Das sollte jedoch – so die Meinung des Experten – nicht darüber hinwegtäuschen, dass Geld auch heute mehr sei als der vielfach zitierte Hygienefaktor. Schaefer: „Wer gute Mitarbeiter sucht und halten möchte, muss diese auch gut bezahlen. Ansonsten suchen sie schnell den Weg zu einem anderen Arbeitgeber, in der Hoffnung beides zu finden: Sinn und Geld.“

Text: Antonia Thiele


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