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Assessment-Center: Nicht nur eine Sache der Großen

Assessment-Center in KMU

© Kali9 / Getty Images

Nicht nur große Konzerne setzen bei der Suche nach Talenten auf Assessment-Center. Auch kleine und mittelständische Unternehmen, sogenannte KMU, vertrauen auf dieses Instrument bei der Bewerberauswahl. Im Interview mit Bewerbung.com erklärt Karriereexpertin Susanne Senf, worauf man sich als Jobsuchender in solchen Fällen vorbereiten sollte. 

Bewerbung.com: Wie häufig setzen kleine Unternehmen Assessment-Center zur Bewerberauswahl ein?

Susanne Senft: Viele kleine Unternehmen haben keine eigene Personalabteilung. Die Mitarbeiter, die für die Bewerberauswahl zuständig sind, sind also fachlich versiert, verfügen allerdings nur über geringe Kenntnisse in Personalthemen. Insofern ist ihnen das Instrument des Assessment-Centers häufig nicht bekannt oder sie schätzen es zumindest nicht in der gleichen Weise wie viele HR-Spezialisten, gerade wenn es um die Auswahl von Hochschulabsolventen oder Berufserfahrene geht. Das trifft insbesondere auf Branchen wie das Handwerk zu. Darüber hinaus gibt es kleine Unternehmen, die die Personalauswahl gerne professionalisieren würden, die allerdings überhaupt nicht genügend Bewerber für ein Assessment-Center haben, weil sich bei ihnen auf eine Stelle nur eine Handvoll Kandidaten bewerben.

Karriereexpertin Susanne Senft
Karriereexpertin Susanne Senft: „Im Assessment-Center sollte gezielt auf die zu besetzende Position getestet werden“

Wie beschreiben Sie die Situation in mittelständischen Unternehmen?

Senft: Dort ist die Wahrscheinlichkeit einer professionellen Personalauswahl und damit auch der Einsatz von Assessment-Centern größer, insgesamt gestaltet sich die Situation hier allerdings ähnlich wie in kleinen Unternehmen. Eine Ausnahme bildet bei kleinen und mittleren Unternehmen die Auswahl von Auszubildenden: Hier werden Assessment-Center durchaus häufiger eingesetzt.

Woran liegt es, dass kleine und mittelständische Unternehmen gerade bei der Auswahl von Auszubildenden auf Assessment-Center setzen?

Senft: Ein Assessment-Center bietet sich immer dann an, wenn Arbeitgeber für eine bestimmte Position mehrere Bewerber haben, die sie dann in unterschiedlichen Situationen anschauen, beobachten und miteinander vergleichen möchten. Gerade für Ausbildungsberufe gibt es bei den Industrie- und Handelskammern hilfreiche Testverfahren, die sowohl berufsbezogene Tests als auch Tests zur Allgemeinbildung beinhalten und in den Assessment-Centern eingesetzt werden können.

Wie laufen solche Assessment-Center zur Auswahl von Auszubildenden ab?

Senft: Mehrtägige Assessment-Center sind selbst in großen Konzernen inzwischen sehr selten geworden. Bei kleinen und mittelständischen Unternehmen kann man davon ausgehen, dass die Assessment-Center maximal einen Tag, wahrscheinlicher einen halben Tag, in Anspruch nehmen. Schon ein vierstündiges Auswahlverfahren bietet dem Arbeitgeber gute Möglichkeiten, Interviews, Gruppendiskussionen und intelligente Case Studys durchzuführen, um die Kandidaten währenddessen zu beobachten.

Erfahren die Bewerber schon bei der Einladung, wie das Assessment-Center ablaufen wird?

Senft: In der Regel werden die Bewerber nicht nur gebeten, zu einer bestimmten Uhrzeit zu erscheinen, sondern sie erfahren auch, wie viel Zeit das Auswahlverfahren in etwa einnehmen wird. Meist steht auch schon in der Einladung, dass ein Assessment-Center stattfinden wird, wobei manchmal andere Bezeichnungen wie etwa Auswahltag verwendet werden. Und in einigen Fällen wird auch eine kleine Agenda mitgeliefert, was den Bewerbern die Möglichkeit gibt, sich ein bisschen darauf einzustellen, was auf sie zukommt.

Wie können sich Bewerber auf das Assessment-Center vorbereiten, auch wenn sie vorab vielleicht nur vage Informationen zu dem Verfahren erhalten?

Senft: Ich empfehle Bewerbern immer, vorab noch einmal beim Arbeitgeber anzurufen und nachzufragen: Wie viele Kandidaten sind eingeladen? Können Sie mir Informationen dazu geben, was mich dort erwartet? In jedem Fall lohnt es sich darüber hinaus, eine Selbstpräsentation vorzubereiten. Viele Unternehmen verlangen von ihren Bewerbern, dass sie sich innerhalb einer festen Zeitvorgabe – etwa 3, 5 oder 10 Minuten – kreativ vorstellen, zum Beispiel am Flipchart. Diese Aufgabe lässt sich gut Zuhause mit einer Stoppuhr üben. Und natürlich sollten Bewerber sich immer gezielt mit dem Unternehmen beschäftigen – und sich von der Struktur über die Historie alle Informationen verschaffen, die sie über den potentiellen Arbeitgeber bekommen können. Denn bei Beobachtern kommt es nicht gut an, wenn Bewerber völlig unvorbereitet und ganz unbedarft in ein Assessment-Center gehen und sich einfach mal überraschen lassen, was dort auf sie zukommt. Wer sich auf eine Stelle als Auszubildender bewirbt, sollte sich in den Tagen vor dem Auswahlverfahren zudem über das aktuelle Tagesgeschehen informieren. Denn viele Personalverantwortliche stellen auch die eine oder andere Frage dazu, was die Welt bewegt und in der Presse diskutiert wird.

Welche Aufgaben und Übungsformate setzen kleine und mittelständische Unternehmen in Assessment-Centern gerne ein?

Senft: Typische Aufgaben und Übungen in einem Assessment Center sind neben der Selbstpräsentation häufig eine Gruppendiskussion, die Bearbeitung einer Fallstudie, ein Interview sowie bestimmte Testverfahren (zum Beispiel spezielle berufsbezogene Tests, analytische Tests sowie Tests zur Allgemeinbildung). Assessment-Center sollten idealerweise möglichst passgenau auf ein Unternehmen und die zu besetzende Position zugeschnitten sein. Wenn Bewerber also an einer Übung wie einer Gruppendiskussion teilnehmen oder eine Case Study bearbeiten, sollten sich darin auch die Themen, Tätigkeiten und Herausforderungen wiederfinden, die sie in dem Unternehmen und der Position, auf die sie sich bewerben, erwarten. Ist dies nicht der Fall, kann die Akzeptanz der Bewerber in dem Auswahlverfahren sinken. Assessment-Center sollten den Teilnehmern eine Vorstellung davon vermitteln, worauf es in der Zielposition ankommt und ob sie sich dieser Herausforderung stellen möchten.

Kann es Bewerbern passieren, dass sie ein standardisiertes Assessment-Center durchlaufen, das weder zum Unternehmen passt noch zu der Stelle, auf die sie sich bewerben? Und wenn ja: Können sie daraus den Schluss ziehen, dass es sich um einen wenig attraktiven Arbeitgeber handelt?

Senft: Das muss nicht so ein. Aber natürlich ist die Personalauswahl ein Marketinginstrument für Unternehmen. Wenn ein Kandidat sich im Laufe des Bewerbungsprozesses schlecht behandelt fühlt, strahlt das natürlich auf das Image des Arbeitgebers ab. Und viele Bewerber ziehen daraus durchaus die Konsequenz, dass sie eine bestimmte Stelle nicht antreten wollen. Gerade wenn sie die Möglichkeit haben, sich den Arbeitgeber auszusuchen, ist diese Entscheidung durchaus nachvollziehbar.

Interview: Janna Degener-Storr


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